战略性人力资源管理与组织竞争优势

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1、战略性人力资源管理与组织竞争优势战略制度技术人力资源管理开发课程体系工作分析与职位说明人员招聘与挑选培训与开发绩效管理薪酬设计与管理绪论及观点介绍第一章绪论一、当今人力资源管理面临的三大挑战二、人力资源管理的基本职能三、国内外人力资源管理的理论与实践四、人力资源管理的发展趋势五、战略性人力资源管理六、不同战略的人力资源管理实践关键词：战略、制度、技术一、当今人力资源管理面临的挑战1、通过全球化进行竞争无边界市场竞争；为管理多元化的员工队伍做好准备。世界上最令人羡慕和最成功的公司都是那种不仅能够建

2、立起一个跨国企业，而且能够形成一支独特的劳动力队伍以及一种特殊的公司文化的企业，这些文化能很好的反映企业在其中从事经营的那些全球市场本身所具有的特点。这些公司的关键性目标导向中也包括传统的经营目标，然而它们所具有的独特之处却在于相信合适的人是公司最重要的财富。——雷蒙德.诺依2、通过满足利益相关群体进行竞争—综合（平衡）评分卡向顾客提供优质低价的产品和服务；向股东提供收益；对员工进行开发和激励，创造良好的工作环境；满足社会要求。运用综合评分卡进行人力资源管理：帮助员工认识企业的战略和关键性指标，

3、企业如何衡量这些目标，以及员工个人的行为会怎样影响这些关键性指标。3、通过高绩效工作系统进行竞争技术进步正在改变工作的完成方式、管理者和员工的角色以及组织的结构工作的完成方式：高技术条件促成了生产过程的自动化，大量的工作开始合并。传统意义上的工人已经开始让位于具有更高效率的掌握现代科学技术技能的新一代工人，实现了企业技术系统与企业社会系统（员工）的一体化。管理者和员工的角色：工作团队的工作形式、员工对信息的广泛接触，导致授权和决策分散化；团队形式带来的激励与成本优势组织结构：技术进步和以战略导向

4、的综合评分一方面导致了高适应性和高灵活性的组织结构，另一方面也促成了员工通过不断学习以改善绩效的努力，最终带来的是组织的成功。对人力资源面临的这些挑战，您有何想法和见解？政府企业个人组织结构设计：提供实现组织目标的组织保障工作描述（职务、职位说明）：明确职责分工规划、雇佣与招聘：吸引和挑选高素质的员工培训与开发：提高员工适应市场的竞争能力薪酬与福利设计：向员工提供合理的回报绩效考评与管理：个人目标和组织目标的统一员工职业生涯设计：创造积极的工作环境和向员工提供发展的前景二、人力资源管理的基本职能

5、企业的竞争能力三、国外人力资源管理的理论与实践（一）国外人力资源管理的理论与实践第一阶段：时间：60年代中期，特征：比较成熟的“档案管理”阶段第二阶段：时间：60年代末至70年代末特征：人力资源管理开始与政府的社会保障职能相结合第三阶段：时间：80年代开始特征：伴随着对物力、财务的有效管理，对人的有效管理成为经济运作的直接评判标准。四、人力资源管理的发展趋势趋势之一：人力资源管理人员成为企业的顾问、教练和战略伙伴，全面参与企业的经营与管理趋势之二：人力资源职能的分化（外包）趋势之三：人力资源管理

6、及其职能的强化趋势之四：政府部门与私营机构的人力资源管理方式渐趋一致五、战略性人力资源管理定义：有计划的人力资源使用模式及旨在使组织能够实现其目标的各种人力资源的开发与管理活动。战略管理：分析环境、确定目标、制定规划、配置资源战略管理与企业竞争优势：企业通过一定的方式分配和配置资源与对手展开竞争，从而为企业带来竞争优势。外部分析：机会与威胁战略形成内部分析：优势与劣势企业战略管理使命目标战略选择决策过程组织设计资源分配战略执行人员招募培训开发激励系统人力资源因素在战略管理过程中的地位和作用在战略

7、形成过程中的作用着重分析的是与人有关的机会和威胁，如劳动力市场的变化、竞争对手薪酬水平、国家有关的法律法规、人力资源的数量和质量、员工掌握先进的生产技术和管理技术的能力和水平等。在战略执行过程中的作用在战略的执行过程中，有5个重要的变量对战略的成功实施发挥关键作用。在这5个变量中，除了组织结构设计外，均构成人力资源的基本职能。其中激励系统包括了薪酬、绩效和员工发展等内容一是保证企业获得符合其战略发展要求、具备不同类型和不同层次技能的员工；二是通过工作分析、薪酬、绩效、员工关系等体系的建立和完善，

8、确保员工的行为方式有利于推动战略规划目标的实现。在战略选择过程中的作用人力资源职能和战略管理职能之间四种不同层次的联系第一层次：行政联系人力资源部门与战略管理的全过程相分离，仅仅从事与企业的核心业务需要没有什么联系的日常性行政管理工作。第二层次：单向联系战略规划制定后再通知人力资源部门，人力资源部门的职能就是设计出执行战略规划的制度和方案。它虽然承认人力资源部门在战略执行过程中的重要作用，但人力资源职能被排除在战略形成过程之外。第三层次：双向联系“两下一上”过程在战略形成过程中，人力资源职能体现