奖励、处罚员工的学问与技巧

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1、獎勵、處罰員工的學問與技巧罰款不應該是唯一的方式。罰款本來不是為了“款”而是為了“罰”，“罰”有很多的方式，因此，對於員工錯誤的指出，如果從善意的角度來指出，就不需要通過罰款的方式來解決。員工的管理不應該過多地借助處罰的手段來解決，處罰員工是無可奈何的處理手段和辦法。因此，不太主張更多以罰款的方式來解決管理的問題。通過什麼解決呢?仍然是管理程式、管理規則、管理培訓以及管理幹部自身的帶頭作用，當然也並不是說要杜絕罰款，必要的處罰還是存在的，但這是不得已的手段。企業在管理員工時往往會遇到這樣一個難題：是以激勵為主還是以

2、懲處為主?筆者瞭解到，有的領導在管理中不善於處罰，只善於激勵;有的領導只善於處罰，不善於激勵。尤其具體到一件事情當中，比如員工犯錯誤時就只有處罰，他們認為，不處罰不能起到殺一儆百的作用，不處罰就不能體現規章制度的嚴肅性，不處罰就不能顯示管理者的威嚴。傳統上，管理中運用更多的方法是處罰，通過處罰來刺激員工更努力、合格地完成工作。比如，《韓非子》認為通過“必罰明威”：領導者管理人力資源重要的手段之一即進行適當處罰，只有對該處罰的行為給予相應的處罰，這樣才能樹立起領導者、管理制度的威嚴。首先，企業領導者不能過分仁慈，過分

3、仁慈企業管理制度就無法得到切實的執行，領導者也不能樹立威信，企業禁令也就不能得到貫徹執行。第二，執行企業管理制度時必須一視同仁，一絲不苟，領導者不能待己(包括親信、親威)以寬，待人以嚴，否則即使是嚴曆的制度也不能保證企業正常運轉。經營管理大師松下幸之助認為，經營者在管理上寬嚴得體是十分要緊的。尤其是在原則和法規面前，更應該分毫不讓、嚴厲無比。對於那些違反了規定的人，就應該舉起“鍾馗劍”，狠狠地快刀斬亂麻，絕不姑息縱容。松下說：“上司要建立起威嚴，才能讓下屬謹慎做事。當然，平常還應以溫和、商討的方式引導下屬自動自發地

4、做事。當下屬犯錯誤的時候，則要立刻給予嚴厲的糾正，並進一步地積極引導他走向正確的路，絕不可敷衍了事。所以，一個上司如果對下屬縱容過度，工作場所的秩序就無法維持，也培養不出好人才。換句話說，要形成職工敬畏科長、科長敬畏主任、主任敬畏部長、部長敬畏社會大眾的輿論。如此人人才能嚴於律己，才能建立完整的工作制度，工作也才能順利開展。如果太照顧人情，反而會造成社會的缺陷。”筆者瞭解到，美國法律的嚴厲，給松下留下了深刻的印象。比如嚴重破壞社會治安，有時要判90年的徒刑。這似乎是不可思議的。但鞭子重重地舉了起來，打下去卻比較輕。

5、那些犯人在服刑期間，經過訓練和反省，表現良好即可假釋出獄。出獄的這些人，往往懾于法律的威嚴而很守規矩。這給了松下有益的啟示。松下說：“根據我自己的體驗，用人之道，貴在順乎自然，千萬不可矯揉造作。該生氣的時候就生氣，該責備的時候就責備，越自然越好。”在日本松下公司，誰能受到老闆的責駡，尤其是受到松下先生的責駡，都被看做是一件幸事，是一種幸福，認為這是老闆對自己成長的最大關照。隨著社會的發展、管理的進步，特別是人本管理的興起，處罰的管理方法，逐漸讓出了主流位置，變成了管理激勵理論中相對不受重視的“負激勵”。各種管理論著

6、對處罰的探討不斷減少，把其當做各種正面激勵的補充部分。而管理實踐者和學習者也願意更多地追捧給員工“胡蘿蔔”的學問，刻意冷落打“大棒”的方法。但是，著名企管專家譚小芳女士表示，在實踐中，處罰的方法從來沒有退出歷史舞臺，從來沒有因為人本管理而在實踐中被忽略。處罰之所以不被熱捧，一方面是因為以前的管理重處罰輕獎勵;另一方面是處罰在字面上與人性化的人本管理潮流有衝突，大家可以在實踐中重視而不願意在明面上探討。正是因為這樣的現實，我們反而認為，在現代化管理的今天，更需要總結研究人本管理時代的處罰方法，不能讓處罰變成“地下行為

7、”——有處罰行動，但不追求合理有效。在現代企業管理工作中，獎勵和處罰都是激勵員工的手段，但不少企業卻片面地理解激勵，以為只要獎勵員工，就能充分調動員工的熱情和積極性。使員工熱愛自己的企業，在工作中盡職盡責。然而，獎勵不一定能收到預期的效果，片面獎勵，弊端多多。具體來說，譚小芳老師認為，有如下幾點——第1頁共3頁1、獎勵不能與員工的價值觀畫等號。獎勵的目的在於引起員工某種特定的行為，因此這個獎勵對員工就要有足夠的吸引力，也只有這樣才能使獎勵成為一種動力。可是很多企業在制定企業獎勵計畫的時候，往往主觀地判斷員工的工作基

8、準，對於員工個人價值觀的區分並不是很詳細，因此獎勵計畫往往也就形成了以點帶面——一個標準適應所有的員工的情況。企業對員工的獎勵之所以不能引起員工的興趣，就在於每個人的價值觀並不是相同的。2、獎勵某一部門或某一個人，對其他部門或其他人可能就是一種處罰。某公司由於業績比較好，總經理決定給行銷部發獎金。這件事情被生產部門的員工得知了，他們想：好，一切都是行銷部門的