人力资源管理专业英语翻译第十章 薪酬

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1、第十单元薪酬薪酬是人力资源管理中的一个职能，它涉及了个人通过完成组织任务所获得各种类型的回报。它是促使人工作的主要因素。员工通过付出劳力、时间及忠诚来换取经济上的薪酬（例如薪水、福利和激励性的报酬）以及非经济上的薪酬（如功绩、成就感和赞誉）。它们是紧密相关的。通常向接受者提供经济上的薪酬的同时也会向提供非经济的回报。例如，员工如果涨薪水的话，他会把涨薪水理解为工作出色完成的标志，所以他也会有成就感。表10-1总体薪酬计划的组成部分外部环境内部环境薪酬经济的非经济的直接的工资薪水佣金红利间接的保险计划：人身、附助、健康视力、听力等社会扶助利益：退休金计划、失业保险、员工

2、公司、教育扶助、员工服务薪水缺失：假期、节假日、病假等职位有趣的任务、挑战、责任、获认可的机会、成就感、晋升的机会工作环境合理的政策有力的监管适意的同事适当的身份标志舒适的工作条件弹性上班制压缩的周工作时间职位共享自助餐厅补助远程办公来源：多伦多大学RotmanSchoolofManagement的AnilVerma教授的手稿，2001.7薪酬不仅仅是薪水。经济上的薪酬通常有两部分：直接报酬，包括工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式；间接报酬，包括带薪休假、健康保险以及退休金计划。相反，薪水仅仅是指员工完成工作所应获得的实实在在的钱。奖金是除了基本工资和薪水以外所付给员

3、工的，它通常直接和绩效联系在一起。福利是员工依据他们在组织中的工作以及职位所获得的回报。I．薪酬理论工资理论旨在解释工资的决定因素。工资关系在两个多世纪里已经有了很大的发展。近些年，经济学家们对劳动力市场很关注因此工资已经被分成两个领域。劳动力经济学是关于理论和措施的经济学的一部分。劳资关系，有时也被称为制度经济学，它是跨学科的一个领域，主要包括社会学、心理学、法学、人事管理以及经济学。1.历史上的工资理论（1）古典工资理论亚当斯密通过对货物的价格和需要的劳动力的数量的关系提供一个合理的解释，以此提出一个理论，现在被成为古典工资理论。他的这个价值理论推断任何商品的全部

4、价值就是购买它所需的劳动的总量，这理论被认为是一个劳动力需求的理论。虽然他没有把工资理论发展，但是他提出五个特点以此来区别工资差别：1）心理感受不同2）掌握难易程度不同3）安全程度不同4）担任的责任不同5）成功可能性不同（2）生存费工资理论这是托马斯·马尔萨斯的理论。他认为，人口因为生存费而受到限制，从几何学上看人口增长所需的生存费得的数量也要增加，这为第一个经济工资理论提供了原材料。大卫·里卡多把马尔萨斯的理论翻译成工资的生存费理论。根据这个理论，工资最终和再生产劳动力的花费，也就是劳动者的生存费是相等的。这个理论通常被称为工资的铁律。它指出：在提高大量挣工资的人的

5、工资方面所做的是很少的，因为增加工资只会导致超出生活费以外的劳动的数量的增加。虽然这理论第一次以劳动力需求的形式来解释了工资的水平，它仍然存在两方面的缺陷：1）科技的进步已经大大增加了获得生存费的容易度和方法2）出生率的降低被文化的力量所限制（3）工资基金理论约翰·米尔根据7可利用的劳动者的数量和工资基金的类型解释了在普遍工资水平下的短期变量。工资基金被认为是员工在上一年积累的资源同时又被用来当下的劳动力。员工被认为是拥有一个固定的被称为“流通资本”股份以此来获得工资。该理论错误的假定存在这样一个固定的基金来偿付工资并认为它解决了劳动力的需求问题。2.当代劳动力市场理

6、论（1）人力资本理论经历、学校教育和在职培训是人力资本的投资形式，也旨在提高劳动者的健康状况和移往劳动力市场的花费所需要的支出。该理论分析了在人力资本中各种投资对劳动力的质量以及员工和雇主的决定对投资的影响，因此关于工资需求我们可以得出这样的结论：在人力资本中，关于劳动力参与、工作时间和投资的决定是相互关联的。那些期望进入职场的个体都有强烈的经济动机以此在教育上投资。接受过在职培训的人也许能工作更长的时间。在人力资本上大量投资的员工提前退休的可能性更小。所有的这些决定都受到工资、培训的花费、税收以及其他收入的影响。（2）效率工资理论效率工资理论假定所有的组织都有漏洞，

7、当收到威胁时将会提高他们的效率。雇主更不愿意失去有技术的员工因为已经在他们身上投入了大量的资本比如招募、培训花费、遣散费和失业保险的花费等。如果雇主在需求下降的情况下因为考虑到在员工身上的投资而留住员工，其结果是要付给他们超过他们当前工作产出的工资。这样做就假定了他们的促使边缘产品将会在很长一段时间里超过他们的工资。雇佣的固定成本也会是雇主尽力去减少员工的自愿转职率。II．薪酬的目标和重要性薪酬的预期职能就是吸引员工工作并促使他们更好的工作。它可能会根据商业需求、目标和可利用的资源进行调整并且还可以实现支持招募、岗位绩效和岗位满意度的功能等。薪酬可以