从离职案例谈员工离职管理

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1、从离职案例谈员工离职管理最近，我收到了一份很特别的离职中请书，说它特别，就是不像别人那样表达对公司无限感激、无限热爱而不得不无奈的离去，或者完全公事公办的态度不咸不淡的写着由于“家屮有事"Z类的原因离开。这个人明确地说明了自己的真实离职原因，而诚恳地向公司领导者提出了改进建议。详见下文：离职申请尊敬的各位领导:本人于粋年粋月和口有幸到公司任职至今，感谢公司给我发展的平台，感谢各位领导对我的支持与帮助，尤其是分公司经理对我工作的认可与支持，更要感谢广大客户对我的认町，谢谢！但由于以下原因，本人申请辞去在管理岗位上的一切职务：1•从进入公司至今，木人工资变动三次，每次都与公司

2、承诺不一致；2.由于本人从**岗转岗为城市经理就没有了十三薪；3.在和城市任经理六个月，一直没有转正，发试用期工资，理由就是领导忙，没有时间安排转正答辩；4.到省级公司任和工资下调。所有这一切我觉得是对本人付出的不认可，不能体现出本人价值，故申请辞去一切职务！另有两点个人意见如下：一、公司制度耍明确，加强岗前培训。从进入公司没有接收过一次任何岗前培训，包括对公司文化、制度的培训。二、制度的制定不要压制人性。制度要有公司的特色、风格、性格，要休现出公司的“魂"——***总裁的精神！时间：**年**月**日这份离职中请有很多值得玩味的地方。首先，可以说，这个人有点不幸。不幸之

3、一：.入司时为外派员工，与公司签订劳动合同派往分公司，后來又转岗为城市经理，出于公司对分公司员工当地化的政策，就需要在总部办理离职，与分公司签订劳动合同。导致年底时发放“十三薪”，只能在分公司取得分公司的部分。即：在公司的工龄不能延续计算。其当年总部外派出勤近一年，偏赶上发放“I•三薪"前申请转岗（晋升），造成损失。但实际上，该员工对此有意见也说明公司的制度的疏漏，不能明确指明“十三薪”是否属于工资范畴，对在职员工必须发放。在随后的时间里，公司就对此进行了完善和解释：将“十三薪“改为“忠诚服务奖”即明确定义,忠诚服务奖：丿曲于奖金范畴，公司管理人员参照上一年度考勤及绩效考

4、核成绩计算并发放该项奖金。发放范围：合同类型为管理类的人员，包括：集团本部各屮心管理人员；各区域及分公司外派（不包括本地化员工及当地员工）管理人员，包括中国区总部管理人员；投资集团、北京籽**有限公司、上市公司的管理人员、糾（中国）和等管理人员。发放H期：每年四月份单独计发。发放标准：以木年度月平均固定薪酬为标准计发。实施细则A本年度有下列情况之一-的管理人员，不享受忠诚服务奖年度旷工累计达三天（含三天）以上者；年度病假、事假、旷工累计达一个月（以30天为标准）以上者；入司吋间不满一年者；员工在发放日期前提出离职或者过失、非过失解除劳动合同的；月累计迟到/早退3次，年迟到

5、/早退累计5次及以上；公司处罚条款中明确规定扌II除忠诚服务奖的管理人员；因违反《工作纪律奖惩制度》或《隐形业务问题防治办法》，不享受忠诚服务奖的情况如下表所示（略）不幸之二：成为城由经理Z后，按照这一级别的管理人员的转正审批流程，一直需要总部的答辩委员会面试通过才可以。但是偏偏赶上公司业务模式进行调整期，领导都忙得不得了，后来还发生了高层离职的震动。导致其一直没有转正。可是他等不了了，又川请转岗转冋了省级分公司做一个小主管。按照薪资标准当然会有所下调。但是就在其转回省级不久，公司即组织了答辩转正，同期的六位经理均获得了转正面试，并补发转正工资。不幸之三：公司实行的是薪资

6、保密制，也许在转岗之前，这个人并不了解公司的薪资体系。也没有人在其中请转岗的环节中为其指导薪资随着岗位的变化。还单纯的认为:薪资是和部分领导谈出來的。但其实这些环节上的很多人都没有权利去对工资结构进行界定和施加影响。这个人的笫一次晋升，薪水是有比较大的上涨，但是由于试用期80%工资比较原岗位而言并未提高太多。而第二次的转岗，岗位就相对下调了，工资必然下降。不幸之四：他來的这段时间公司的培训经理述没到位，现在几乎每个月都会有分公司的人被组织回总部参加三天的培训。但是这个人在的期间也组织过一次大型的，他也作为二级分公司的经理从大西北赶來了，印彖深刻的是这一个近四十岁的男人，住

7、宿等很多事情却需要他的省级经理出面打接待人员协调、交涉，口己躲在老领导的身后。说到底，还是性格太面了。有了问题不及时跟公司反应、沟通，只口己憋着。公司要人性化管理，为员工着想是一方而，员工是不是也不能一味的要求公司耍怎样怎样而应该有点耐心呢？很多事情在员工看來都是易如反掌的，领导一句话的事，可是真实的廿景和影响因索却是盘根错节的。尚需时日和机会去调整。由于公司在HR管理上的和对规范，公司的员工维权意识肯定比别的公司的员工要强些。可是这个人，走虽走了，却没何拿起法律的武器要求索回白己应得的转正工资差额。作为HR,这是令我困惑的问