[精品]绩效管理

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1、第四章绩效管理第一节绩效考评的方法与应用第一单元纯净考评的方法一、绩效考评的效标：（一）效标：是指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织H标，対个人或集体的绩效应当达到的水平要求。（二）效标的类别第一类属于特征性效标，即考疑员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。第二类属于行为性效标，其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。第三类屈于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务，其工作成效如何？”结果性效标绘常见的问题是若干质化指标较难以量化。二、绩效考评方法的种类：1.行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要

2、有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。2.结果导向型的绩效考评方法，主耍有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。3.综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量农法、合成考评法、口清口结和评价屮心法。三、合成考评法的含义和特点合成考评法是将儿种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的-种方法。特点：1、它所考评的是一个团队而不是某个员工。说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作的培训2、考评的侧重点具冇双重性，既考虑到岗位职责

3、和本岗位的现实任务，乂注重对团队员工个人潜能的分析与开发。3、表格现实简单便于填写说明。4、考评最表采用了三个评定等级，即：极好、满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是“的确好”，什么是“错误的”。四、日淸日结法的含义和特点日淸日结法即OEC法（overalleverycontrolandclear），指全方位地对每人每天事进行淸理控制，做到“日淸日毕，日清日高”。其中，“O”代表“Overal”意为“全面的”；“E”代表"Everyone,Everything,Everyday为：每个人、每件事、每一天；“C”代表"ControlandClear5*,意为“控制和

4、清理”（代表企业:海尔）三个基木原则：1、闭环原则：凡事善始善终坚持PDCA（plandocheckaction）2、比较分析原则：纵向与自已的过去比，横向与同行业比。3、不断优化的原则：根据木桶理论，找出薄弱环节，及时进行整改。［能力要求］一、行为导向型考评方法、（一）结构式叙述法（衣格P207）主观从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法是将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量，密体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单元-•的缺乏量化的没有客观依据的一种考证标准，因而使考评结果受到考评者•主观因素的制约和影响。由于受考评者的文字水平、实际参与

5、考评的时间和楮力的限制，可靠性和准确性人打折扌II。（二）强迫选择法（衣格P208）客观也称强制选择业绩法，缺点：考评者不知道卜•屈员工的考评结果是高、低、还是i般（程度）。优点：可以避免考评者的趋中倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。是-•种定量化考评方法。二、结果导向型考评方法（-）短文法：也称书面短文法或描述法（年终总结）。（两种说法：自我评价、上级评价，其内容和形式具冇一定的相同性）。优点：以事例说明员工表现，可以减少考评的偏见和晕轮效应，也可以减低考评地趋中和过宽的评价误差。缺点：花费时间和粘力，仅适用于激发员工表现，开发技能，而不能用于员工之间的比较，以及重耍的人事决策。适

6、用范用小。（二）成绩记录法：适合教师、专家采用，国外应用该方法对律师的工作绩效进行评估。冇很强的适用性和冇效性，特别是与行为量衣等到考评方法结合在一起使用，效果更好。（三）劳动定额法：适用于制造业及生产岗位。步骤：1、进行工作研究。2、进行时间研究。3、试行期后正式执行。如：工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额，以及计划定额、设计定额、现行定额和不变定额等多种形式和方法对员工绩效进行考评。三、综合塑绩效考评方法（-）图解式评价量表法（GRS）（美国斯科特公司设计）［P211表］既冇定性，又冇量化。［也称评估尺度法、尺度评价法、业绩评定表法］由于本方法

7、所采用的考评效标涉及范围人,可以涵盖员工个人的品质特征、行为衣现和工作结果，使其具有广泛适应性；同时该方法貝有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等到优点。但考评的信度和效度，取决于考评因素及项目的完整性和代表性。本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等到偏误。（二）合成考评法［表216］冇些企业根据管理人员的特点，采用一定的表格形式，在对各评价要素做出明确的描述和界定的基础上，将考评与绩效改进计划冇效地结合在-•起，通过管理绩效的考评，找出存在的问题和不足，并提出今后