劳资纠纷风险分析与防范

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1、劳资纠纷风险分析与防范北京市XXX人民法院2012年8月一、从争议发生阶段来谈风险与防范（一）劳动争议五段图A入职前B入职初期C劳动合同履行期D劳动关系终结E劳动关系终结后劳动争议五段图（90%以上的案件发生在终结阶段）（二）入职前发生的劳资纠纷（前劳动合同义务）1.应届毕业生、三方协议、委托培养协议（飞行员、定向生）、就业歧视2.不作为劳动争议案件处理3.发生纠纷比例较低（三）劳资纠纷在劳动关系终结时集体爆发1.诱因发生在入职初期、劳动合同履行期间及劳动关系解除期间。入职初期（1）未充分审核劳动者资质、虚假简历（2）未就规章制度进行公示、告知（3）未及时订立劳动合同、确定工资构成（4）未及

2、时办理社会保险增员手续劳动合同的签订（1）防范a、将入职表或进厂协议在形式可以认定为书面劳动合同，但需做到以下两个要件：（a）存在劳动合同必备条款：薪资、工作时间、合同期限、岗位（b）明示此入职表作双方之间的简单书面合同；待正式书面合同签署后以正式的书面劳动合同内容为准。b、建立劳动合同签署制度入职---领取劳动合同（签收登记表）---三天内签署—有异议（填写异议单）。（2）弥补与抗辩a、针对漏签或代签导致劳动合同无效等员工，应及时与其补签，以减少损失b、针对拒签的员工，注意保存证据，必要时及时终止劳动关系2.劳动合同履行期间的主要争议大部分指向考勤履行期间（1）延期支付工资、不足额支付（2

3、）业务提成、年终奖（3）带薪年休假（4）加班费、报销差旅费用（5）调岗降薪、末位淘汰严谨的考勤制度（1）电子考勤操作便捷，但证据形式难以固定A电子数据容易修改，证明力较低B作为呈堂证据，大部分以数据打印件形式呈现，不符合证据的形式要求C需要配合监控录像使用（2）传统考勤随人工成本高，但诉讼优势大A带有个人姓名签到的考勤表最有效B考勤员简单划勾不可取；没有个人签字效力低用人单位应对加班工资做好下列功课：A薪资中要有正常工作时间工资概念，确定正常工作时间工资的范围，且约定加班工资是以正常工作时间工资作为计算基数。B需要规范的加班制度，包括加班申请制度。即只有申请加班批准后方视为加班。C薪资条及考

4、勤表尽量做到员工每月签署确认，减少争议。3.劳动关系终结的方式终结方式（1）劳动合同到期终止与无固定期限劳动合同的订立（2）双方协商一致解除（3）用人单位主动解除劳动关系（4）劳动者主动提出解除（5）不辞而别、长期两不找（1）劳动合同到期终止所涉及到的问题1.未提前三十日通知的经济补偿金2.终止劳动合同的经济补偿金3.无固定期限劳动合同的订立条件A订立两次劳动合同B十年以上C视同——超过一年未订立劳动合同无固定期限劳动合同的弥补与抗辩A阻碍条件成就及时阻碍条件成就或变更条件或提早协商解除等。如：提前变更劳动合同期限B活用无固定期限劳动合同的实体内容：法律上并没有要求无固定期限劳动合同内容高于

5、原合同内容，且在司法实践中对降低条件的认定依据仅限于硬性要求C正确理解无固定劳动合同，不等于铁饭碗，以开放心态对待。D对于无固定期限合同的员工建立起长期有效的绩效考核机制，且与工资分配制度挂钩。（2）用人单位主动解除劳动关系1.员工手册的地位——非常重要A企业内部的法律B企业管理的依据C争议裁判的依据2.企业规章制度不合法是指员工手册出现：A内容不合法（试用期社保）B程序不合法（工会、职代会、集体协商）C没有公开公示公开公示方法：培训；考试；签收；入职承诺。避免依赖局域网、电子邮件或仅张贴公告3.违规事实的认定A单方认定不可取——企业单方做出处罚认定B在职员工作证效力低——利害关系C有效证据

6、：事发当时的考勤记录、影像资料员工书面检讨处理谈话记录（文字、录音、录像）第三方证明（出警记录、客户证明）4.合法的送达程序A当场送达要签收；拒签要有后续工作B邮寄送达（建议使用EMS:送达查询；首联保留在邮局）——入职填写地址确认书C电话通知无法固定；电子邮件送达需要公证D登报公告送达最后用5.主动解除要慎重，防止被倒打一耙A制度依据、事实依据、合法送达缺一不可B稍有疏忽，构成违法解除——违法解除的赔偿金C违法解除可以选择要求继续履行劳动合同D主动解除要慎重，不要冲动（3）劳动者主动提出解除与不辞而别1.主动提出解除A企业有违法行为：拖欠工资；社保B个人原因辞职：企业无责，不用支付补偿2.

7、不辞而别A考勤要有反映B要及时进行正式书面处理并合法送达C“长期两不找”——劳动权利、义务中止（四）劳动关系解除后的法律义务1.工作交接（完善的财物领用登记制度）2.人事档案、社保关系的转移3.离职证明的出具4.竞业限制义务的履行——期限两年、定期支付竞业限制补偿金二、专题研究（一）公章的严格管理1.风险触目惊心A提成协议、奖金条款频发：虚假合同险赔偿百万；B虚假工资、工作证明，工资差额；确认劳动关系2.风险