对hr从业者的建议（上篇）

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1、对HR从业者的建议（上篇）一个团队是否强大，取决于1、有多少“老呵”级别员工，一个优秀的“老岛”抵10个或更多的“菜鸟”;2、人员性格能力互补，就像Z前乔丹带领的公牛队，每个人有特长，彼此互补；3、冇统一的梦想，统一的纪律；4、形成小团队亚文化，彼此的称呼；5、强有力的领导，一定要有高手中的高手领导。新任HRM/HRD要明白的几个道理：1、管理好老板的期望值，不耍让老板觉得你来了什么都可以搞定，希望越大，失望也越大；2、寻找突破点，快速建立成功样板，让领导和员工信服你，而不是什么都做，结果什么都没做好；3、全面了解

2、公司，快速拿出方案，逐步击破；4、重视员工感受，没有群众基础什么也做不成。优秀员工带来的损失：1、在接业绩损失，在另外一个未能补位时，损失按月计算；2、丄气低落，一个走了，问题还不大，如果走了一批，将是致命损伤；3、因为新员工成长带来的客户满意度下降；4、招聘新人直接成本和间接成本；5、因为优秀员工流失带走的机会成本。善待老员工，特別是善待优秀业绩员工！如何成功推进绩效项目：1、不给绩效管理施加太多的目的，捉升业绩是关键；2、起点是协助GM梳理工作重点和H标，组织有效分解；3、冃标落实到计划最好用套表，一个exce

3、l文件覆盖全部；4、设计KPI指标5・8项，要简练肓接；5、核心关键点是提升业务部门经理的考核和面谈水平；6、HR辅导业务部门经理是重点。不同公司阶段的不同激励方式选择：1、创业初始，事业梦想+原始股份；2、有一定基础，需人幅提升销伟业绩，高提成；3、业绩相对稳定，需要提高赢利能力，提成+—定的绩效考核；4、上市前，需要冲业绩，降低成本，使用股票期权；5、上市后，业绩稳定，高薪请高人。激励方式要与不同公司、不同职位匹配。有关员工离职你需要知道的：1、大部分人在提出离职后不好挽留；2、员工离职而儿个月开始收集公司各种

4、不利信息，要证明自己的离职选择是正确的；3、和员工彻底谈心（最好不在办公室），搞清楚离开的真正原因（可惜的是80%都间接或直接与主管相关）;4、和员工探讨留卜-的可能；5、不要以涨工资为代价留人。如何用好人？1、知人善任，合适的人放到合适的位置上；2、不断提高工作标准和要求，要让员工感到压力，感到自己的不足；3、管理好员工的期望值，不要乱许诺，该兑现的一定要兑现；4、对不努力业绩不好的员工进行及时清理，你不淘汰业绩差的员工，业绩差员工反过來淘汰业绩好员工；5、学会激励下属建立经理人的管理风格：1、没有风格的经理就像

5、一壶温吞水，老板觉得难受，员工更觉得难受；2、学会“杀、赦、奖、激”，知道什么时候T掉不合适的人，如何奖励别人，如何激发别人斗志；3、坚持原则，没有原则意味着没有底线；4、高业绩、严耍求，爱兵如子，带兵则狠；5、口己一定是顶尖业务高手。如何修炼自己的情商？1、认识自己，知道自己的性格长处与短处，知道口己的兴趣；2、管理口己，能够克制口己的情绪，而不是被情绪左右；3、激励自己，深入逆境时要会左手温暖右手，自己激励自己；4、识别他人，识别他人的性格、需求、动机；5、管理与他人关系，站在对方角度思考问题，不唯上，双赢思维

6、。做HR不可不知道企业文化的内容及形式：1、同一梦想；2、经典创业故事/公司理念；3、内部专用语言/口号；4、歌曲；5、标志性动作；6、员工行为准则；7、称谓。公司文化的儿类载体：1、报纸/内刊；2、视频资料；3、文化墙展示；4、仪式/团队活动；5、工服及相关标识；6、办公室设计；7、培训植入/宣导哪些因索影响了员工的工作动机？1、人格特质，成就型相比忠诚型的主动性要好；2、年龄，不同年龄段的需求不同，动机也不同；3、性别，相比Z下男性则工作成就上比女生大；4、工作氛围，一个很有成就动机的人，到了一个大家都混LI了

7、的地方，极有可能就被同化；5、上司，上司的悸理风格和技巧也影响员T。HR专业化的几个层而：第1层，满口能讲一堆HR名词，经常把人搞晕的；第2层，不仅仅知道HR名词，还能讲出一大堆理论來，听起來是那么冋事；第3层，有自己的实践案例基础，对一个模块什么时间做，怎么做成功有见解的；第4层，了解部门需求，能设计方案，并落实；第五层，忘掉HR,用最简单的方法解决难题。哪些人员辞职不需要挽附？1、业绩太差，工作不努力的；2、业绩不错，但满腹牢骚，总觉得别人都错，白己才是真理；3、个人能力已经显著超出公司要求，己经有更好出路的；

8、4、工作态度太差，人际关系紧张；5、个人虽然努力，但资质太差明显达不到职位要求的；6、个人价值观与组织价值观明显冲突的。业绩高员工离职后的反思及行动：1、充分交流，了解其离职的真正原因，诚意挽帘；2、实在挽超不住，找人交接，热情欢送；3、和其他业绩高员工交流，看同类问题是否存在，如果存在马上制订行动计划；4、反省自己和团队主管，哪些做得不好，还要做什么；5、