管理方略的辩正

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1、管理方略的辩正管理方略的辩正XXXX年主流经济学发展最快、成果最为丰富的领域，用这些领域的研究成果对企业人力资源管理中的一些问题进行分析，可以得到诸多富有启迪意义的结论。I、学历的信号作用在接受教育的成本与能力成反比的严格假设下，雇员的教育程度可以作为向雇主传递有关雇员能力的信号。因此，学历在一定程度上能够反映出持有者的学识、能力和水平。然而这种信号的局限性也是明显的:其一，企业的人力资本可分为四个类型：一般型人力资本、技能型人力资本、组织管理型人力资本和企业家型人力资本，这些人力资本具有非同质

2、性，若仅仅把教育作为所有类型人力资本配置的依据，则企业就会忽视由非教育形式所形成的人力资本，从而不能完整地反映一个人的人力资本状态，不能很好区分出具有不同类型的人力资本的人。事实上，人力资本配置的传递信号会因不同的人力资本类型而有所不同。教育、资本、工作阅历和业绩都能够成为人力资本配置的传递信号，而且根据国外的研究，高等教育对工作的效应占三分之二弱，而对配置的效应占三分之一强。在个别情况下，教育作为人力资本的传递信号会失效，如在实行全面义务教育的情况下，一般型人力资本所接受的教育水平趋同，这时，

3、教育程度作为传递人力资本配置的信号就失效了。其二，人力资源管理中的统计性歧视（Statistical出discriminationb统计性歧视是指具体个人的情况都被按其所属群体的情况来加以处理。譬如说，根据学历来考查公司的员工。平均来说，学历高的员工较学历低的员工掌握的知识更为丰富，能力相对来说也较高，从而平均生产率也较高。但是，如果一个公司在评估员工的时候过多地依据学历，就会产生基于学历平均水平的统计性歧视（把一部分人作为一个整体给予特别优待，对其他人来讲也是一种歧视b事实上，学历相对较低的人

4、中也有许多优秀者。统计性歧视能够强化人们的成见，因为对于一个学历相对较低的人来说，当他知道在很大程度上公司将根据其学历对他进行判断，而能力、工作经验都可能被忽视，也就是说面临统计性歧视时，他会减少投资于那些能提高劳动技能和劳动质量的活动。统计性歧视不仅将个人按其群体特征类型化，而且还降低了个人对教育和培训进行投资的激励，于是又强化了关于原有群体特征的思维定势。假如企业中某一群体成员受到歧视，将可能减少其提高技能和积累经验的激励，从而其潜能将得不到充分发挥，这反过来又给人们造成其能力和学识不足的印

5、象。因此，当歧视扭曲某些团体的工作努力和人力资本投资激励的时候，就会对企业的经营产生负面影响。其三，在某些情况下，以单一的教育信号作为人力资本配置的标准将造成企业人力资源的流失，而以替代或互补信号为标准来配置人力资本将更为有效。这种情况尤见于经验积累式的高能力的人力资本拥有者。举例来说，如果一个企业以纯粹的教育信号作为人力资本配置的信号传递机制，假定高学历者平均工资为人民币10000元/月（岗位与工资挂钩）,高能力而学历相对较低者，则被当作低一级人力资本类型，其工资只有人民币5000元/月，而两

6、者的生产率都是人民币XXXX年左右是固定的，调整它们的时候，几乎所有其他种类的付酬标准都会相应地变动，而不管技能或工种的市场条件如何。选定这种决定工资和薪金的办法之后，企业很少能有充分调整的余地，即使在发现某个领域出现短缺或过剩的时候。除极端情况之外,当劳动力市场处于不均衡状态时，企业往往不是调整工资水平，而是重新规定空缺职位的最低资格要求。对于经济学家来说，这种体制也许是非效率的，但这种方法节约了宝贵的管理时间，有助于在企业内形成一种公正平等的气氛。而且，招收更有活力的雇员或调整对雇员的资格要

7、求，可能会比仅仅为雇用几个新雇员而打乱企业工资结构要更加合算。笔者认为，对于一个企业而言，工资的刚性主要是为了防止由于信息不对称引起的逆向选择，这种信息不对称是一种事前的信息不对称。一个企业中不同的员工对工资的期望值是不同的，对于每个员工而言，企业人力资源管理部门事前（工资调整前）可能并不知道他对工资的期望是多少，由此不论是结构性工资下调，还是企业工资的整体下调都将引起人力资源的逆向选择问题。举例来说，假定一个企业的职工的月平均工资是人民币10000元，当企业平均工资下降到8000元，工资预期值

8、介于8000至10000元的员工将考虑重新选择工作单位，而对工资预期值本来就定位在8000元以下的员工将不会有这种考虑。假定企业进一步将平均工资下调到6000元，工资预期值介于6000至8000元的员工将考虑重新选择工作单位，而对工资预期值本来就定位在6000元以下的员工将不会有这种考虑。由此，该企业工资下调导致的不是“优胜劣汰”，而是“代去劣存”，这就是、人力资源管理中的逆向选择。当然，这种逆向选择是否会实际发生还取决于如下几个条件：一是人才市场状况。当人才市场大量供过于求或者企业工资本身就定