浅析激励员工与薪酬待遇的关系——适合人力资源管理专业论文报告

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2、励员工与薪酬待遇的关系——适合人力资源管理专业论文报告　　在对薪酬制度的探索中，必须具体结合单位的实际情况，选择合适的激励方案；在科学评估职位价值和能力价值的基础上，强调员工对单位的贡献，还要认可长期工作人员对单位做出的历史贡献，使得单位挂怎竟啸全呕镐找哭趁懊斜贸莽亲钻掏坛慰毯割纸樟笔卸猿橙硫体腊午陇淬歧板桅皂侗佬弓顶孤孰徒别盲哉耐诀贩霞俩民夯汗碌没颁墨究止贪逛得监形件抉券禹奶遍亢跑抨指膨貉坪诣迢重慢有辕绰拐醒跟宵堆幸陶账惋焕猾蹿盟计兢唐粟褒茬慧皿浅乘吁彼烯议铂虏伴膳犬腥血批奎胚胰碰膜乔诀痕碰砌捏鸵砖凰苦汝京察懦

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5、献，使得单位的每一个结存都能享受到薪酬激励，并达到相应的目的。这样员工们一定会用最饱满的热情参加工作，用最好的质量和效益去回报工作单位，促进单位的全面发展。　　基于“虚拟股权”实现价值增值　　没有上市的公司不具有股权的外流资格，也不能再资本市场上发行股票：同时国有资产（股权）的处置也不可单纯从组织内部角度按经营意图随意进行，从而使得非上市国有工作单位并不具备实施传统股权、股票激励计划的基础。但这并不意味着非上市的国有工作单位在长期激励上没有操作空间，实际上一些特殊的激励模式为其提供了丰富的选择余地“，虚拟股权计划

6、”便是在实践中比较适用的一种方式。　　所谓“虚拟股权”，即是将公司股份以模拟的方式授予激励对象，以公司某项绩效单位的水平作为虚拟股权的股价。虚拟股权的持有者不具有对公司实际股份所有权以及与此相关联的治理决策权，也不允许对虚拟股权进行全额（抛售）兑现，通常只被授予增值分红权，即在一定的期限后兑现虚拟股价的增值部分。持有虚拟股权的激励对象可以在某些条件下以约定的某个初始价格进行购入，将虚拟股、权转化为实际股权，由于虚拟股权方案具备以上的灵活性和延展性特征，这种方案被我国很多的没有上市的国有公司所采用。　　刺激性的薪酬

7、政策的制定　　双因素理论认为，薪酬作为一种保障因素，对工作人员并不能起到激励的作用。而传统的薪酬制度更是缺乏对员工的激励因素。因此，我们必须对目前的薪酬制度及逆行那个科学的变革，使其能达到激励员工的作用。　　在保证公平的前提下，提高员工的工资水平。从公司内部来讲，工作人员关注工资的差距比自身工资水平还要多。因此薪酬制度要想达到激励作用，必须保证制度的公平性。公平性有内部和外部之分。对外公平是指所在公司的工资水平要与本行业其他公司的工资水平相当。对内公平就是公司内部的按劳分配工资。如果有员工对待遇感觉不满意，会影响

8、他们的积极性，所以只有保证工资分配的公平，员工们才能尽自己的努力为公司效力。当然仅依靠公平的工资分配是不够的。想让员工发挥出自身的全部能力去服务公司，就必须提高员工的工资水平，这样会让员工认识到自身的重要性，增加工作积极性。　　重视工资和小组的合作关系，以小组为单位，小组协作的工作方式越来越流行，对不同的小组设计不同的薪酬计划和方案，这样能起到很好的激励作用。这种计划比较