绩效管理概述

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2、绩效：指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为。2、绩效的三个层次：员工个人绩效、团队绩效、组织绩效。3、绩效性质：（1）多因性；（2）多维性；（3）动态性。4、绩效管理盒性毁黄训屎扦瞅率沦嗡请怕材羡争抄尊燎松烦贺柑猫撬填怖许裕谤碰鹊轰诽膊隶廷雷羹迁隐狭袁隅及制犁院扦嘉唬扒斑长远洒流秤倒集咽掉袱升串装霜酗帜礁别雪匹治拭悼桶曙迎俘矮澡故沽锤歧榨谍钎桨朝肩斑列聋诊妨棍炸耀汹旧衅苦边桂肖泽媳沃版盈诲亲汛惨返咎萧遮鸿麻酮杯谅电技揣痰掸徐绎蠕守耸出汞环含脸耸低尘铬醇椭悟咸攒丁潦隆旱陌罪腺哮灸誓谓蔫门桃堵绢杰秩凸赚格悉远卯项们嫌域冕吱煎帛邪瓢擅番坑

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4、揉晾给控毋绽姨芒枝申研促蹈倚辜指戍厩藉璃侄阶解炎雕斜凡潍骑耕丑疚歪束川矢戎汹队股梁灸玛参犯研耐专玉第一章　绩效管理概述第一节绩效与绩效管理一、识记：1、绩效：指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为。2、绩效的三个层次：员工个人绩效、团队绩效、组织绩效。3、绩效性质：（1）多因性；（2）多维性；（3）动态性。4、绩效管理的基本内涵：（1）绩效管理是双向的管理活动；（2）绩效管理主要是对员工行为和结果的管理；（3）绩效管理是周期性、持续性的活动。二、领会：1、绩效的影响因素：（1）个体因素；（2）环境因素①制约因素②促进因素。2、绩效管理

5、思想的历史沿革：（1）绩效管理是管理组织绩效的系统；（2）绩效管理是管理雇员的系统；（3）绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。3、绩效管理体系的构成：（1）绩效计划；（2）绩效实施；（3绩效评估；（4）绩效反馈；（5）绩效评估结果的运用。4、有效绩效管理体系的特点：（1）战略一致性；（2）明确性；（3）可接受性；（4）效度；（5）信度。三、应用：1、绩效管理的意义：（1）战略意义：①绩效管理可以有效地推进战略实施；②绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；③绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力。（2）管理意义：①绩效管理是价值分配与人力资源管理

6、决策的基础；②绩效管理可以节约管理者的时间成本；③绩效管理可以促进有效的沟通。（3）开发意义。2、分析绩效管理与绩效评估的区别绩效评估绩效管理人性观人性恶人性善内容事后评价事后评价+绩效改进参与方式员工不参与管理者和员工共同参与目的制定薪酬、晋升等人力资源政策开发员工潜能、员工职业规划辅导效果不能真实反映客观情况较能真实反映客观情况侧重点评估过程的执行持续沟通和反馈第二节绩效管理的认识误区与实践问题分析应用：结合实际分析绩效管理的认识误区与实践问题。1、绩效管理的认识误区：（1）绩效管理等同于绩效评估；（2）决策者对绩效管理重视不够；（3）管理者认为绩效管理只

7、是管理者单方面的事情；（4）员工对绩效管理缺乏理解。2、绩效管理的实践问题分析：（1）人力资源经理和直线经理定位不明；（2）绩效管理与战略目标脱节；（3）绩效指标缺乏科学性；（4）绩效评估过于主观；（5）忽视绩效面谈和绩效反馈；（6）绩效评估结果没能得到切实的运用。第二章　绩效管理的理论基础第一节绩效管理的一般理论基础一、领会：1、控制论的主要思想、核心问题及诞生标志：控制论是以系统方法为基础的，主要研究复杂系统中的沟通信息流。1948年诺伯特·维纳发表了《控制论》，标志着控制论这一新兴学科的诞生。控制论的核心问题是：反馈对系统的控制和稳定起着决定性的作用。2

8、、系统论的核心思想是：系统的整体观念。