做好CEO接班计划

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5、一书中，作者斯托达德（NatStoddard）和威科夫（ClaireWyckoff）列出CEO选择失当造成的严重后果。40%的CEO在上任后的18个月内被解职或“被退休”，而64%的CEO在这个位置上干不满四年。18个月后更换CEO的平均成本高达几百万美元。　　这么多公司为CEO继任计划的缺失付出了代价。而CEO继任计划是与财务监督一道，并列为董事会的两大最重要责任的。董事会做什么去了？根据我们的经验，出现这种事情最主要的原因是，这个问题乍看上去似乎与公司的日常业务相去甚远，而董事们不确定应采取什么措施。结果，董事会成员要么选择不作为，让宝贵的计划时间悄悄溜走，要么就是在情急之下匆忙

6、任用一名CEO，而无暇分辨他究竟是不是最佳人选。　　更糟的是，董事会往往还没想清楚新CEO应该如何促进公司绩效。他们常常只考虑任用“谁”的问题（他们碰巧知道的可能人选），而忽略了任用“什么素质”的问题（特定CEO人选的技能如何为公司所用）。　　理清要求和特质　　CEO继任不应如此草率。相反，董事会应为CEO继任计划创建一个特定的蓝图，从而关注任用“什么素质”的问题。这就要求你弄清楚企业对CEO角色的特定要求，并收集来自内部和外部人选的信息，然后进行客观的分析。　　CEO继任计划能给企业的利益相关者带来一定的信心，使他们相信董事会能够在下一任CEO的选择上做出合情合理的决策。　　但是，

7、来自行为经济学的最新研究结果表明，当人们缺乏一个系统的决策方式时，就容易采用非分析的方式，做出感情用事的决定。　　在董事会内部，如果公司没有CEO继任计划，董事们被迫匆忙选择一名新的CEO，结果便很可能造成“冲动购物”，而事后又后悔。他们可能一时看某个人选很顺眼，而把可能更佳的人选排除在外。　　借助一个严格而详尽的继任计划，董事会就能以分析的方式来完成CEO遴选，而且它还有助于在工作场所建立积极的氛围。　　在许多公司，再没有什么重大决策比继任CEO的选择更