人力资源管理慨论总复习

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1、第一章，第二节人力资源管理屮常见的误区1、晕轮效应晕轮效应又称为哈罗效应。它是指人们在判断別人时，有一种首先将人分为“好人”和“坏人”的倾向。当一个人被列为“好人”后，一切好的品性便都较易加在该人身上，反就，当某人被定为“不好的”时，一切不好的品性都较易加在该人的头上。类似于常说的“先入为主”和“以点概面”，“以偏概全”。2、投射效应投射效应是指当人们需要判断別人而对其不甚了解的情况下，较易认为其他人也具有自身相同或相近的特性和爱好，也就是说，比较容易将口己的特性“投射”给其他人，想象其他人尤其自己认为相像的人具有与自己相同的特性，这是一种判断他人和处理信息的简单方法。例如：某人喜欢旅游

2、，就较易于认为其他人同样喜欢旅游，自己喜欢运动他人也喜欢运动。3、首因效应首因效应是指对人的看法过多地依赖笫一印象，往往形成先入为主的思维定式，而且这一印象在以后较长时期内不容易改变。人们常说的“好的开始就意味着成功的一半”即是典型的写照。4、近因效应近因效应是指管理者过多地依赖被管理者近期的表现来对人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯的表现的一种现象。5、偏见效应偏见效应是指领导者从某种不当的观念和偏见出发，纯主观地对人和事情作出判断地一种心理现象。6、马太效应马太效应是指对已经有了相当资源或荣誉的人，给予他的资源或荣誉越來越多，产牛累积效果；而对于那些缺乏资源或

3、没有荣誉的人，则不承认或贬低其价值，拒不给予资源和荣誉,忽视他们的成绩和需求。7、回报心理回报心理也称作相互回报行为，它是指人们的一种心理倾向：即喜欢那些他自认为喜欢他的人，讨厌那些他自认为讨厌他的人。当某人知道你对他的好时，他也会对你好；当认为你讨厌他时，他也会讨厌你；当他知道你关心他，他也会反过來关心你，当他认为你打击他，他也会设法打击报复你。凡此种种。这种行为与屮国民间的“你敬我一尺，我敬你一丈”“受人滴人之恩，当涌泉相报”等相似。8、嫉妒心理嫉妒心理是人们在相互类比过程中产生的一种心理不平衡的状态。同类类比是人类的天性之一，无论是对个人还是团体，无论是对自己还是对别人，都会经常进

4、行类比，以此來确定自己的现状和在社会屮所处的位置。9、戴维心理戴维心理其实是中国传统中的“反伯乐现象”。戴维是美国著名的化学家，他发现了订书匠法拉笫在化学上的巨大潜力，并将其精心培养成才，使得法拉第名声大振。但此后戴维担心法拉第在事业上超过自己，开始处处为法拉第设置障碍，极力贬低法拉第。在吸纳法拉第加入英国皇家学会的问题上，身为英国皇家学会的会长戴维，却成为惟一投票反对法拉第参加皇家学会的人。戴维成为由伯圧识别和培养千里马，转而处处限制和妨碍千里马奮驰的典型。10、攀比心理攀比心理是人们在日常生活和工作中因需求得不到有效满足而相互比较进而非理性比拼的一种状态。第二章，第一节1、人力资源包

5、括人力资源数量和人力资源的质量两个方面。2、一般人说个人通过以下儿种投资方式來形成或增加个人的人力资本。A、学校教育B、培训、C、卫生保健、D、流动第二章，第三节1、教育投资的个人成本，它一般包括：A、直接成本B、机会成本、C、心理成本。第三章，第一节1、企业不同发展阶段的人力源源战略核心/P48页）企业的发展过程的四个阶段：A、初创阶段B、成长阶段C、成熟阶段、D、衰退阶段第三章，第二节一、制定和实施人力资源战略规划的意义其重要的意义体现在四个方面：1、人力源源规划是企业发展战略总规划的核心要件。2、人力资源规划是组织管理的重要依据。3、人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率

6、，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。4、人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。第三章，第四节一、人力资源管理业务外包/HR外包），是指在企业内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具有竞争优势的业务，而将其他业务托给比自己更具成本优势和专业知识的企业。二、人力资源管理业务外包的选择动机与风险隐患/论述题）1、选择动机①.能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。②.可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。③.降低企业的风险。④.适用于各个不同发展阶段的企业。⑤.能够帮助企业建立完善的人力

7、资源管理制度，这一点对管理资源相对不足的中小企业尤其具有现实意义。⑥.有助于企业留住优秀员工。2、风险隐患①.收费标准问题。②.专业咨询公司的规范经营和专业化问题。③.安全问题④.员工的利益如何保障问题。⑤.可控性问题。第四章，第一节一、职位设计的形式：1.职位轮换2.工作扩大化3.工作丰富化1.以员工为中心的工作再设计二、职位设计的权变因素：1.组织因素/包括：专业化、工作流及工作习惯）2.环境因素/包插:人力供给和社会期望）3.