关于基层分局岗位绩效考核的思考

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1、关于基层分局岗位绩效考核的思考随着国税管理的进一步科学化、规范化，绩效考核正越来越多得到重视，成为一种管理手段得到广泛应用。一、冃前绩效管理考核中存在的不足1•忽视了岗位差别。由于缺少对人的能力的客观评价体系，工作分工时平均平均主义严重，不管你的知识、经验、资历、能力、水平，也不管岗位工作的难与易，你只要在这个岗位，就要完成这个岗位的任务。而实际上，干部的素质参差不齐的情况还是比较严重的。因此，一方面，一些特别重要、业务水平要求的岗位找不到合适的人才；另一方面，一些水平高、能力强的人被安排到简单劳动岗位，而一些水平低、能力差的人被安排到复杂劳动

2、岗位。岗位的不适应使绩效考核的基础不牢。同样是一个科员，有的是注册会计师、注册审计师，有的连会计分录都看不懂，如此大的差距在考核中根本无法类比。2.鞭打快牛的情况较多。一些能力较强同志会被安排到一些重要的工作岗位，工作任务重、压力大，不仅不能得到奖励，反而考核的内容多，出错的概率高，接受考核的机会多，被扣分扣奖的机会也多。责任大，做得多反而失去多得到少，严重制约了干部工作积极性的发挥。相反，一些能力差、水平低的干部会被安排一些相对轻松的工作，责任小，检查考核少，出错概率少，基本扌II不到分，也不会少得奖，无形中起到了保护落后的作用，也不利于激发

3、干部的进取精神。2.奖金分配平均主义严重。虽然有的单位也按职务高低实行了不同的奖金系数，但对相同职级之间基本上没有差别。干部的能力差别非常大，有的一个人可以顶几个人用，有的几个人顶不了一个人用;一线有那么多的干部，但真正说能精通企业帐务的并不多；一个工作了三年的科员和一个工作了三十年的科员在能力、水平上的差距是很大的。这些差别在绩效考核中都被忽视了。3.关注过错多，关注激励少。考核方法更多考虑的是你做得不好如何扣分，却很少考虑创造性劳动如何加分。从导向性上看，现有的考核办法多是引导干部如何不犯错误，做一个不出错的官，却很少有激励干部开拓创新、动

4、脑筋想办法、提高工作效率和质量的机制。在强调工作规范化的同吋，把人视为机械人，把工作视为简单的重复劳动。而事实上，绝大部分国税工作都不是简单劳动，更不可能和工人主产主产螺丝钉一样来定量衡量。一个小时可以评估一个企业，三天乃至三个月也可以评估一个企业，质量是大不一样的。4.考核难以到位。加分鼓励大家从心理上、情面上都比较容易接受，但扣分批评就不太容易接受。因此一到考核时段，为扣1分而顶顶撞撞、争论吵闹的屡见不鲜。基层负责人不得不用大量的时间来平衡、协调，既影响了人际和谐，又使干部产主了强烈的抵触情绪。久而久之，干部不愿被扣分，科长不想多扣分，不想

5、得罪人、老好人、一团和气的现象严重制约了考核的到位。二、岗位绩效考核的总体思路和基本原则为进一步全面落实科学化、精细化的管理要求，优化基层分局的人力资源配置，激发和保护基层国税干部想干工作、多干工作、干好工作的积极性，笔者认为，岗位绩效考核的基本思路是：在各基层分局明确岗位设置、工作职责、质量标准和难易程度的基础上，科学合理确定干部的工作岗位，形成“岗得其人、人得其位、各尽其能、能尽其用”的人力资源管理的新格局。充分尊重广大干部本人的意愿，本着公开、公正、公平的原则，通过对岗位工作业绩、工作质量、工作成效的科学考核，强化岗位责任，按照职、能、权

6、、利有机匹配的原则，拉开奖金分配的档次，激发干部的工作积极性、创造性和主动性，盘活人力资源。努力形成“想干事的有机会，能干事的有舞台，会干事的有地位，干成事的有实惠”的人力资源管理新机制，促进各项国税工作质量的提高和任务的完成。岗位绩效考核应遵循下列基本原则：1.明确职责，强化考核。要通过书面方式明确各部门、各工作岗位的工作职责、目标任务、质量标准、数量要求和考核奖惩措施，并本着自愿的原则，得到干部本人的认可。采取多种考核方式，强化工作绩效考核，确保上级各项工作要求真正在基层得到贯彻落实。2.注重激励，体现导向。要注重激励和保护干部的工作积极性

7、和创造性，鼓励争先创优、积极进取，鞭策得过且过、碌碌无为，惩处失职渎职，促进干部想干事、会干事、善干事、多干事、干好事。3.公开、公正、公平。在岗位设置、明确职责、考核奖惩、选岗竞岗、奖金发放等各个环节，都要注重征求广大干部的意见，多听取各方面的反映。方式、要求、标准和结果等事关干部切身利益的事项要民主公开。操作程序、方式、方法要遵循一定的规则，按照一定的标准，实施统一的衡量，确保客观、科学、公平、公正。要通过岗位绩效考核，增强集体的和谐性和凝聚力，增强对领导班子的信服力。1.岗职、岗能、岗酬匹配。岗位绩效考核以能力和绩效为导向,以质量和效率为

8、根本，以按绩取酬为保证，力求使岗位和职责、岗位和能力、岗位和酬劳相一致，使每个干部都能干想干、会干、善于干的工作，搭建起干部施展才华的事业舞台，激发干