家族企业人力资源管理误区及对策

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1、改革开放以来，我国的家族金业获得了飞速的发展，对我国的经济发展作出了重大贡献，但是，家族企业管理制度的弊端显现出来，尤其是家族企业人力资源管理方面，由于受内外有-別的家族金业文化的影响，造成企业在选人、用人、留人等人力资源方面滞后于企业的发展。家族企业人力资源管理易步入的几个误区：家族企业是指资本或股份主耍控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主耍领导职务的企业。家族企业作为一•种久远的企业组织形式，由于貝有家企合一特征，在企业创业阶段具有较强的亲和力、极低的监督成本和明显的竟争优势，家族金业不管是在我国还是在世界其他国家一直具有人量存在的客观必然性，在数蜃上处于绝对优势。据统计，美国的家族企

2、业占美国金业总数的96%;在意大利的企业总数中，家族企业甚至高达99%o但家族企业在成长过程中往往规模小，长不大，甚至过早夭折。究其原因在于家族企业的管理滞后，不能适应企业进一步发展的要求，特别是在家族人力资源管理上，易陷于以下误区：1、家族企业人力资源管理在人力资源制度安排上，随意性代替规范化。家族企业的经营管理机制从根木上冇别于国冇金业，具冇很大的自主性和灵活性，这冇它适应市场供求关系积极性的一面，但表现在人力资源配置方面，基木人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭企业主的以往经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别。

3、对家族成员因人设职，亲朋好友不管能力高低都被安排在重要的岗位;家族以外的员工岗位设计不合理，职责过人，要求苛刻，一旦违规处罚过重，这样不仅挫伤了非家族成员的工作积极性，也很难把高索质人员招至麾下。因此，家族企业在规模扩大以后，必须建立科学、公正的用人机制，用“规制代替〃人治，任人唯贤，按照制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力，适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。2、家族企业人力资源管理在人才认知上，重学历轻能力。我国家族金业人多是在城乡个体工商户、各类专业户的基础上发展起来的，企业主文化层次较低，据1998年《中国私营企业发展报告》，家族企业主体私营企业的业主高中以下学历的占

4、80%o这些企业主在白己创业的过程屮，深深体会到知识对企业发展的重要性，纷纷招聘高层次的专业技术人员和管理人员到自己的企业，为企业的进一步发展奠定了人才基础，这是非常可贵的转变。但在人才认知上，不少家族企业极易走向另一个极端：“唯学历论。不分析工作崗位需要,不讲究职责分工，不计聘用成本，一味追求受聘者高学历。以致出现了门卫必须专科毕业,—般操作工必须本科毕业的现象。慕虚名而不求实效，用高学历装点企业门面，作为向世人夸耀的资本。这不仅极大浪费了国家的人力资源，增加了企业的成本支出，也直接影响了企业的经济效益。据调查，家族（私营）企业最缺乏的核心员工是：专业营销人员、熟练技术工人和职业管理人员。这

5、类人员并不能完全通过学校教育培养出来，而必须经过市场经营实践锻炼才能造就出来。家族企业员工整体素质较低，人才匮乏，确实需要引进人最高层次人才,特别是有经验、懂技术、会管理的复合型人才，但高学历并不等于高素质，如果一味追求高学历而忽视聘用人员的工作经验、团队精神、协作能力、创新意识等方而的素质，则是舍本逐末。3、家族企业人力资源管理在人才结构上，重视技术型人才轻视管理型人才。毋庸讳言,技术进步已经成为金业发展的重要基础，没有先进的技术支撑，产品在市场上必然缺乏竞争力，降低附加值，影响具经济效益。但很多家族金业人才结构单一，过分注重技术领域，而忽视管理人才的引进与培养。在家族金业中，创业者往往是金

6、业的专业技术人员，是木行业的行家里手，在技术创新、产品开发方面冇着白己的优势。但作为企业主，易陷入经验主义,片面认为有了先进技术就能牛产出高质量的产品，就能占领市场，从而获得利润，甚至为了追求技术先进而进行研究开发。4、家族企业人力资源管理在激励机制上，用物质刺激代替人文关怀。有效的激励机制能够极大的激发员工的潜能，调动员工的工作热情，为企业创造出更多的财富。激励是一项科学含量很高的复杂工作，家族金业要结合本金业的实际，建立科学合理的激励机制，运用有效的激励方法，提高员工的士气和忠诚感。但在家族金业中，企业与员工Z间基本上是一种雇佣与被雇佣、命令与服从的关系，企业主对激励的理解十分简单，认为激

7、励就是”奖励加惩罚，把员工看成是为口己挣钱的〃机器，不仅缺乏长期、冇效的激励机制，激励手段也过于简单，主要就是物质刺激形式,干得好就加薪，做不好则扣钱。从理论上分析，当员工的货币收入达到一定数额后，再增加单位货币收入的边际激励效果将呈递减趋势，金钱的激励功能弱化，激励强度下降，物质刺激并不总能起到预期的作用。5、家族企业人力资源管理在人才开发利用上，重视人才引进，轻视人才培养。家族企业人才的发掘与