企业面试应用技巧-正略咨询

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1、企业面试应用技巧-正略咨询案例一：A公司去年升任HR经理的李先生从老总办公室出来，垂头丧气，心情沉闷。2011年3刀份给市场部招聘的9位新员工经过半年的试用期评定椰没有稱用。当时报名的多达二百余人，经过筛选参加面试的也有七八十位，为什么自己千辛万苦挑选的人不是企业需要的呢？案例二：张先生大学毕业后在一家贸易公司作为销售助理工作了四年，一直得不到晋升的机会，与同学聚会也觉得很没面子，于是选择了跳槽,以销售助理的身份跳槽显然不会获得大的突破,于是他把简历好好“润色”了一番，把H己经理的很多销售业绩和案例安插到自己的简历中，而试进行的很顺利，被录用为销售经理。可是一年后，由于工作能力明显不足，

2、被公司调离了一线，转岗做了一名支持人员。案例三：袁总创业十余年，公司发展迅猛。原來的总助离职后，他在应聘者的简历屮发现冇一位某高校应届博上生小黄，面试过程中，小黄滔滔不绝阐述了他对企业管理的观点，袁总非常高兴，决定工资翻倍进行录用，可是时间不长，袁总发现小黄动手能力太差，执行力远远不足，试用期不到，袁总便让人力资源部捉前招聘了一位有四年总助经验的木科生作为候补。企业竞争口益激烈，企业对专业人才和管理人才的争夺也随Z加剧。人才选川育留四个环节中的选，也就是招聘环节至关重要，而面试是公司招聘中最常用的人才测评手段。面试为公司和应聘者提供了双向交流和双向选择的机会，面试官可以通过观察和谈话來评

3、价被试，被试也可以通过而试官的行为来判断而试官的价值判断标准、态度偏好、对自己而试表现的满意度等，来调节白己在面试屮的行为表现。面试水平的高低决定了企业能否录用到适合企业发展的优秀人才。以下阐述企业面试应用的一些方式方法和技巧。面试前的准备要充分1、场地布置。面试场地要求安静不被干扰、相对独立的空间。2、工具资料。面试开始前，每位主考官手中应冇下列材料：面试程序、应聘者个人资料、结构化问题表、应聘者的面试评价表。每位应聘者的评分表要单独成面。3、时间安排。面试应安排在双方不受干扰的时间内进行，并在相对集中的时间内连续进行。4、接待程序。明确应聘者由谁接待，由谁引导。如果在不同的地方进行二

4、个以上项目的测验，在时间安排上应注意衔接。面试流程要明确1、程序规范化。从主考官角度来看，面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段要问些什么、注意些什么，事先要冇一个具体方案，以提高对面试过程和面试结果的可控性。2、提问固定化。向所冇的应聘者提出同一类型的问题，问题的内容及其顺序都是事先确定的。问题分为两类：以经历为基础的问题和以情景为某础的问题。前者称为行为血试，是基于求职者与工作要求有关的和关工作和牛活经历；后者称为情境面试，是基于在假设的情况下求职者与工作要求有关的行为表现。3、评分系统化。从行为学角度设计出一套系统化的衡量标尺，每个问题都有明确的评分标准，建立系统化的评分程序，保证评分

5、有效性。面试的分类从应聘人参与数量角度，可分为单独而试和小组而试；从面试的组织形式角度，可以分为当面面试、电话面试和视频面试；从面试结构化程度角度，可以分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试和行为描述面试。结构化面试：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘•者都问同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题和有关细节逐一•发问。获得结构与形式相同的信息，便于分析比较，提高面试效率。非结构化面试：无固定模式，随意发问。面试者只需掌握组织、职位的基本情况。面试中所用的问题是非标准化的问题，对应聘同一岗位的同一位应聘者，不同的考官会提不同的问题。半结构化面试：介于非结构

6、化面试和结构化面试Z间的一种形式，面试构成要素屮有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题（结构化血试）的基础上，而试官向被试乂捉岀一些随机性的试题。BET面试：面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题，询问应聘者在以往工作中碰到类似的情景釆取过什么样的行动，根据事先拟定的评分规则给应嗚者打分。面试中的直觉是一把双刃剑根据美国权威心理研究机构的长期实验，见而6秒钟，在你的脑海里或者你在对方的脑海中就已经形成了一个印彖，而要改变这种印象，需要20次的见面机会才可能改变。所以说，第一印象是非常的重要，这个第一印象，实际上就是直觉。自觉主义者认为，肓觉的力最是指

7、不经过推理和分析就迅速了解事情的能力。当一个较为成熟的而试官在面试时，绝大多数都是靠直觉，或者努力提问以佐证直觉的正确性。优秀面试官依靠直觉获得的面试结论往往有较高的可信性，但这种高效的方法并不能简单机械的推论于他人，在某种意义上说，这是一种可意会而不可言传的技能。面试时根据不同面试官本人的经历、所处的环境、近期发生的事情等情况，会出现儿大效应，顺序效应、相似效应、杲轮效应、首因效应、近因效应、移情效应。顺序效应。面试考官在对多名考