企业效绩管理

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1、企业效绩管理第一个故事：唐僧分伞唐僧团队是一个知名的团队，经常在培训的时候都被作为典范來讲，但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好，我们來看一下他们的绩效管理的故事。话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途屮，飞机出现故障，需要跳伞逃生。不巧的是，四个人只有三把降落伞，势必冇一个人没冇办法使用降落伞逃牛。这给师傅提出一个管理难题。为了做到公平，唐僧想到了一个办法，对各位徒弟进行•考核，根据考核结果决定谁可以得到降落伞，如果考核没有通过，没有办法，只能自己受苦，以自由落体的方式，自己跳下去。于是，师傅问孙悟空,师傅说，“好，答对了,道：“一个。

2、”师傅说,哈，这么简单我也行。“悟空，天上有几个太阳？”悟空不假思索地答道：“一个。”给你一把伞。”接着又问沙僧，“天上有几个月亮？”沙僧答“好，你也答对了，给你一把伞。”八戒i看，心理喑哥“啊”于是，摩拳擦掌，等待师傅岀题，师傅的题目岀来，八戒却跳下去了，人家知道为什么吗？师傅带的问题是，“天上有多少星星？”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题考大家。师傅先问悟空，“屮华人民共和国哪一年成立的？”悟空答道：“1949年10月1日。”

3、师傅说：“好，给你一把。”又问沙僧，“中国的人口有多少亿？”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了。”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么？八戒再次晕倒，又一次以自由落体结束履行。第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。”这个故事说明了两个问题：1、企业经常在出现问题的时候想到绩效考核这个工具。比如企业发现某些员工工作态度不认真，经常完不成任务，比如企业而临奖金分配，不知道如何分才能让人家满意的时候

4、，比如企业出现经营困难，需要裁员的时候。就像故事屮的师傅唐僧一样，他也是在飞机发生故障的时候才想到考核这个工具。这样的操作思路完金违背了绩效管理致力于帮助员工和组织-•起成长的管理理念，既没有预先设定组织LI标，也没有和员T沟通绩效考核指标和衡量标准，只是企业单方面的决定，按照企业的逻辑对员工实施考核。因此，这种操作方式不可避免地把员工推向对立面，遭到员工的抵制，就像八戒最后表现出的绝望一样。2、绩效考核指标的衡量标准既不对过低，也不对过高。绩效考核指标的衡量标准丿应在员丁的能力范围之内，员丁跳一跳叮以够的着，这样的考核指标最有效。

5、衡量标准过低，没有挑战性，无法引导员工追求高绩效，会让员工养成懒悄的习性；衡量标准过高，无论员工怎么努力，都无法达到，那么员工也会失去信心，甚至开始抛弃考核指标，他们会想：“反正我无论怎么做也达不到，不如干脆落个轻松口在，扣分就扣分吧。”，于是，考核指标也就失去了本来的意义。故事中的八戒侮次都接到无法完成的考核指标，最终无奈失去了信心。相信如果还有F一次旅游的话，八戒一定极力主张师傅不要在坐飞机了，太折磨人了！很多企业在设定考核指标的吋候，喜欢用高指标值强压员T,这种指标设计的假设是如果指标值设定的不够高的话，员工就没有足够的动力。

6、如果用一个很高的指标值考核员工，即便员工没有完成100%,而只是完成了80%,也已经远远超出企业的期望了。这种逻辑是实际上强盗逻辑，表现岀了经理的无能和无助，只知道用高指标值强压员工，殊不知，指标背后的行动计划才是真正帮助员工达成U标的手段，而指标值木身不是。其实，设定一个员工经过努力可以达到的指标值，然后，帮助员工制定达成目标的行动计划，并帮助员工去实现，才是经理的价值所在，经理做到了这一点，才是实现了帮助员工成长的冃标，才真止体现了经理的价值！第二个故事：制度的力量这是历史上一个制度建设的著名例证。18世纪末期，英国政府决定把犯

7、了罪的英国人统统发配到澳洲去。一些私人船主承包从英国往澳洲人规模地运送犯人的工作。英国政府实行的办法是以上船的犯人数支付船主费用。当时那些运送犯人的船只大多是一些很破IU的货船改装的，船上设备简陋，没有什么医疗药品，更没有医生，船主为了谋取暴利，尽可能地多装人，使船上条件十分恶劣。一旦船只离开了岸，船主按人数拿到了政府的钱，对于这些人能否能远涉重洋活着到达澳洲就不管不问了。有些船主为了降低费用，甚至故意断水断食。3年以后，英国政府发现：运往澳洲的犯人在船上的死亡率达12%,其屮最严重的一艘船上424个犯人死了158个，死广率高达37

8、%。英国政府费了大笔资金，却没能达到大批移民的目的。英国政府想了很多办法。每一艘船上都派一名政府官员监督，再派一名医生负责犯人和医疗卫生，同时对犯人在船上的生活标准做了硬性的规定。但是，死亡率不仅没有降卜•来，有的船上的监督官员和医生