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1、高校机关职员胜任力研究■人力资源高校机关职员胜任力研究李娜娜卢君北京石油化工学院摘要:为了适应国家高等教育发展新形势，高校机关职员务必不断提升岗位胜任力。通过对北京某市属高校机关职员胜任力有关问题进行调查分析，结合文献研究，构建高校机关科级职员岗位胜任力模型，此模型含四个维度19项胜任力要素,进而提出提升高校机关职员岗位胜任力的建议。关键词：高校机关职员胜任力—、引言〃十三五〃时期，在国家对教育〃更高质量、更加公平〃的总体要求下,高等教育国际化以及多元、公平、合作、创新的特点更加突显，高等学校深化综合改革，促进内涵发展、特色发展、创新发展、争创一流的人才竞
2、争和资源竞争进一步加剧。如何适应高等教育新形势和国家发展战略需求，加快推进教育创新和科技创新，是高校发展面临的重大挑战和机遇。高校机关职员队伍是保证学校正常运转的一支不可缺少的重要队伍，他们通过组织、计划、实施、控制等手段,完成所担负的以教学和科研为中心的各项工作，以实现学校的教育目标，对推动学校机制正常运转起重要作用。高校机关中的科级职员又是一个承担大量基层管理工作的群体，其能力不仅决走了高校工作开展的效率，同样也决定了高校教育教学资源的合理配置，所以，高校机关科级职员必须具有适应新形势需要的胜任力，才能岀色完成好其岗位任务。因此z高校机关职员胜任力问题
3、值得关注、硏究。二、高校机关职员岗位胜任力模型构建1.胜任力的定义(1)国外学者关于胜任力的定义1959年，美国学者RobertWhite提岀了胜任力概念。胜任力(Competence雇指将某一工作中成就卓越者与表现平常或者工作能力欠缺者区分开来的个人的深层次特征，其观察视角涵盖被考察者的价值观、工作动机、工作态度、行业和专业知识、技能水准、职场行为特征。胜任力构成要素具有三个重要特征:动态性,胜任力水平与具体的工作情境相联系；预见性，可以预测员工的未来工作表现与绩效；差别性，能够用于区分和评价员工业绩属性，如优秀或者一般。1973年zMcClelland
4、提出z胜任力是那些与工作或工作绩效直接相关的知识、技能、能力、特征或动机等，它能够比较好地预测实际工作绩效。1980年，MeLagan认为胜任力是指足以完成主要工作结果的一连串知识、技能与能力。1994年，McClelland和Spencer指出，胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并且能够把卓越绩效者与一般绩效者区分开来的任何个体特征。(2)国内学者关于胜任力的定义王重鸣认为胜任力特征是导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征，即管理胜任力。管理胜任力特征由管理素质和管理技能两个维度构成，在具体的要素
5、上，不同层次的管理者具有不同的结构要素。石伟指出，素质是与高绩效紧密相连的可以被观察和测量的个体特征的综合体，它既包括知识、技能等易于被观察的显性特征，又包括隐藏较深的社会角色、自我概念、个性、动机等隐性特征，是个体完成某项任务或从事某种活动的基本条件。从硏究对象上看,个体胜任特征硏究越来越丰富”呈多元化发展趋势,范围涵盖了行政管理、企业经营管理、社会管理等方面。综上所述,可以看出”胜任力的概念包含着对于任务、岗位和职务要求胜任的含义,即针对外部标准来看,个人所具备的综合性的能力,是与工作绩效密切相关的个体特征。1.高校机关职员胜任力模型构建方法及步骤（1
6、）建立初始模型本文运用文献分析、行为事件访谈等方法,就高校机关科级职员胜任力问题进行调查与分析,构建高校机关职员胜任力初始模型。在此过程中”按照随机原则从北京某市属高校机关职员中选取16人作为行为事件访谈对象。通过整理该校2010年至2014年教职工考核结果、近五年来两次校级优秀党员评选、一次校级优秀教育工作者评选结果等信息，将评优次数较多的8名科级职员确走为绩效优秀组,其余8人为绩效一般组。通过对绩效优秀组访谈提取到的胜任力要素进行整理,得到绩优组胜任力要素36项，其中出现频次较多的前14项分别是（按频次由多到少排序）:责任心；效率意识、协同创新能力；政
7、治素养；爱岗敬业、耐心热情、全局意识、业务知识、组织协调与沟通能力、熟练操作业务的能力、学习能力、担当精神、服务意识、奉献精神。通过对绩效一般组访谈提取到的胜任力要素进行整理,得到其胜任力要素25项，其中出现频次较多的前9项分别是（按频次由多到少排序）:效率意识；业务知识、细致认真；全局意识、组织协调与沟通能力；团队精神、服务意识、熟练操作业务的能力；责任心。同时,通过有关数据分析，得到结论:绩效优秀者较绩效一般者更强调责任心、协同创新能力、政治素养、爱岗敬业、耐心热情、学习能力、担当精神、奉献精神等7个要素。(2)模型修正与完善依据初始模型设计高校机关职
8、员胜任力调查问卷z面向京内外多所高校机关职员发放130份调查问卷，
