教育机构核心岗位KPI和薪酬方案设置思路

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1、教育机构核心岗位KPI和薪酬方案设置留学考培服务机构如何通过薪资结构设计，提高销量，减少人员流动对企业的影响当前的企业，业务模型基本可以归类为两种，一种为资源型企业，另一种为人才型企业。前者依靠丰富的资源产品作为业务支撑，人员变动对其影响不大。而后者，需要依靠人作为产品，人从根本上决定了产品的质量。留学培训机构，核心在于服务，在于人。人员的流动直接决定了公司的生死存亡。企业的产品就是课程，而课程内容的优质与否，由教师决定。其次优质的顾问、市场人员手里掌握着大量的客户数据，渠道资源，特别是渠道资源，由复杂的社会关系决定，新人难以短时间内建立和

2、维系起这些资源。所以想方设法留住优质的人才，或者减小人才流动对企业的运作影响显得尤为重要。首先我们要做的就是减小服务的人才依赖。这里重点要做的就是规范化、流水线化服务模式。具体措施如下：1.课程规范化：规范的课程大纲，避免了不同老师不同教材授课模式问题，方便教学进度衔接，不同老师之间课程对接不中断。尽量相同的教学方法，能让学生节奏不乱；2.授课模式规范化：规范的授课模式，可以让不同的老师拥有基本相通的教学方法；3.形成给教师培训机制：组成教研组，定期研究课程动态，讨论优质的教学方法，相互学习。更新教学大纲和授课模式；4.引用年轻教师：教师队

3、伍年轻化，前提是教材的规范化，年轻有干劲的教师还能给课堂教学带来不一样的良性反映。5•客户服务系统化：CRM客户服务系统，流程化，规范化，可视化办公。无论如何，规范或，模式化模板化的课程还是无法从根本上解决优质教师资源流动的问题，想办法留住优质师资也是重中之重，决定一个员工的留存问题有很多，具体如下：1.企业领导人自身魅力2.企业薪资待遇1.团队与办公环境2.职业发展前景问题首先我们说领导人的自身魅力，它通过领导者的工作魅力、学识魅力、个性魅力、人格魅力、仪态魅力等得到综合体现。这个属于领导力的范畴，需要一个领导者长期注意和培养。企业薪资待

4、遇是重点，也是直接决定了一个员工的留存问题。那么如何给教师、顾问队伍定薪资结构呢？第一是要能够促进教学质量，第二当然是能够促进业绩的增长。教学质量是一个教育机构良好口碑建立的关键，衡量教学质量的好坏有以下几点：出高分、少捋诉、垠费情况、课稈评价通过教师来促进业绩增长应该是教育机构成交重中之重，主要的考核指标如下:续费情况、转介绍情况此外，优秀教师月评比，季度评比，让教师之间拥有更打的竞争力，获得优秀教师评价的员工可以得到相应的奖励，从而提高员工干劲。综上，教师团队的考核和薪资结构可以是：底薪+时费+续费提成+转介提成的薪资构成模式。具体提成

5、占比，奖励机制如何操作，可以根据企业的实际情况评定。对于课程顾问来说，或者说CC,来说他们的去留决定的通常也是客户的去留问题。当前，教育机构的CC分工如下：一种是单纯的销售工作，即卖课+渠道专员的角色，另一种是还担任着一半助教老师的活，督促学生学习。其实这两种分工都有它的优缺点，考虑到学生续费问题，相对来说销售人员更能快速让学生成交，所谓催单逼单相比之下会更加来的实在些。同时也可以让教师更加专心的放在教学上。不足的地方其实就是，课程顾问毕竟是销售的身份，对于学生的学习进度，还是老师最为了解。也当然的有关续费方面的问题，老师处理更加权威。对于

6、大多数机构来说，销售额才是重中之重，如何缩短成交周期，增加续费转介量，减少退费量才是关键。因此比较合理的CC职责应该是第一种，卖课+渠道，而让学生跟进维护交给助教老师。而助教老师也担负起续费、转介的工作。课程销售CC的薪酬结构应该为：底薪+新单提成+渠道业绩因此助教老师的考核内容为：底薪+转介量+续费量由此组成的教育服务体系，可以重发的发掘顾问的销售能力，大量挖掘新资源，刺激潜在客户。而助教和正课老师也将更加的注重教学质量，促进口碑，续费和转介，以至于降低退费率，提升整体营业额。