6条思维易扼杀员工创新能力

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1、6条思维易扼杀员工创新能力人力资源由于其主动性、可再牛性和创造性是金业的第一资源。充分挖掘员工的创造力为组织服务是人力资源管理的重要任务，然而，由于各种原因，人力资源管理者充当了企业创新的谋杀者，那么，哪些人力资源管理的措丿施谋杀了企业创新呢？一、招聘短视谋杀创新出于培训成木和快速上岗的考虑，很多企业招聘往往青睐于有同等岗位职业经历的人才，将应届大学牛和没有相关工作经验的求职者排除在夕卜。谁都不会否认，经验是宝贵的。有了一定的工作经验，不用多少培训，很快就能适应岗位耍求，这样会为公司节约很多培训经费，减少生产经

2、营的成木，同样的情况下创造更多利润。但过分依赖经验，难免令人产生惰性，导致思维僵化、固步白封。因为经验也有两面性，用好了是财富，用不好就是包袱，容易使人产生思维的定式和惰性，不利于科技创新。从许多成功人士的成长经历看，一个人的成功，仅靠经验也是远远不够的。这是因为，从哲学上看，经验具有两面性，对于某些事物太熟悉或过于了解，有时并不一定是优势，往往会因过度依赖经验而忽视吸取新的工作方法。新人则恰恰相反，他们充满好奇和刺激，这种陌生却往往蕴含着成功的机遇，激发着创新的力量。没有工作经验的职场新人就像一张白纸，没有任

3、何思想负担，能画最新最美的图画，也就是说有很强的可塑性，他们没有这样那样的框框和清规戒律，容易产生新的理念，有利于人才队伍的建设与培养，有利于企业的创新和发展。在世界上，最难的并不是创造经验，而是适时看到经验的局限，进而摆脱经验对于头脑的束缚。没有经验的职业新手会有初生牛犊不怕虎的精神，在创新方面不会犹豫不决，更没有后顾Z忧。从这个意义上來讲，大都会人寿保险公司在选人吋拒绝“经验"的成功经验是可贵的，值得国内企事业单位学习。二、考核近视谋杀创新绩效考核的结果通常是岗位绩效工资/奖金的决定性因素，由于绩效考核与员

4、工利益高度相关，成为员工行为的指挥棒。一方而，由于员工的绩效考核的结果与其工作冃标密切相关，在考核的指挥棒下，员工更倾向于提出容易实现的目标，其结果是人人都达到了良好的业绩指标，员工的挑战精神消失了。一另一方面，为了业绩考核优秀，员工更清晰于做那些立即能产生结果的行为，即追求个人的眼前利益，哪些需要承担风险与成本的探索粕神消失了。IBM绩效考评高级研究顾问恩.R•斯彼德曾经说：“无论是等级评估法、序列比较法、强制比例法、情境模拟法，述是所谓的360度评佔，都难免犯一个只'治标'的错谋。这只是考核了'容易考评的事

5、'而非'最重要的事因为要考核绩效，就必须把各种工作耍素量化。考核者为了真实全而的了解被考核者的工作情况，为了尽量避免主观因素过多的干扰，人们总希望考核能够尽量客观量化，以反映员T的真实水平。问题是，能够最化的指标未必就是最重要的指标，员工创新恰恰就是一个很难量化的指标。创新要求较高的管理和研发工作，评价标准不易掌握，考核评价的公平、公正性就很难保证。比如说，一个研发人员完成程序开发的速度比较快，但程序的优化程度并不高，而另一个研发人员的工作速度虽然不是很快，但程序应用后，客户使用比较方便。两者如何取舍，显然简单

6、的量化并不能解决问题。三、格式化培训谋杀创新不少企业对新员工实行洗脑式的培训，以达到统一思想和行动的效果。空杯心态被管理者和培训者所推崇。他们认为，一个装满水的杯子很难接纳新东西。新人培训就是要将新员工心里的杯了倒空，将自己所垂视、在乎的很多东西以及曾经辉煌的过去从心态上彻底了结清空。关于执行力的畅销经典书籍被企业奉为圭臬，被当作培训员工的教材，要求员工必读，诸如《没有任何借口》、《给加西亚的一封信》，《赢在执行》等等，其核心都是在告诫员丁•们：执行！按上级说的办！诚如对军人的要求：服从命令是军人的天职。这就很

7、容易把执行力导向为“服从力”，把下级干部与基层员工当作被动执行惟命是从的“机器”，从而扼杀了员工的白主性与创造力。执行力首先取决于口主力。任何人在做口己想做愿意做有兴趣做的事时都会投入超出常人想像的热情，爆发令人惊叹的能量，克服数不胜数的困难，实现让人称道的业绩，从而表现出超强的执行力。一个人始终无法替十个人思考，而如果领导在和下属商量之前就已经做好了决定的话，下属就会形成依赖思想：反正我有想法也不会得到尊重，你说什么我照做就好了。这样的企业又有何创造力？四、人才偏见谋杀创新每个人都具冇创造力，但是只有极少数公

8、司管理者相信普通职员也可能成为超级创新者。这种对创造力的偏见在需要创造性的职业屮尤为严重，例如导演、设计师、企业家筹类型的从业者中。虽然这类人可能有创造天赋，但实际上他们的创造力还有很大部分归功于大量的环境因素，例如：循循善诱鼓舞人心的教师、勇于破除陈规的家长、幸运的职业选择等，这些环境的因素点燃了激情，为他们发掘潜力创造了机会。事实上，创造力和人类的智力、音乐能力、眼手协调能力一样，