心理契约应用研究综述

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1、摘要：从心理契约概念的界定、内容维度、形成以及应用等方面对心理契约的研究现状进行了逐一梳理和综述，指出了1=1前所取得的成功和我国学者在研究心理契约方面还存在的空白与不足。关键词：心理契约；人力资源；组织1心理契约理论研究1.1心理契约的内容构成、维度1.1.1心理契约的内容构成这方而的研究主要考察心理契约包括的具体内容和结构，以及各内容之间的相互关系。Robinson、Kraatz>Rousseau(1994)对心理契约的内容进行研究。他们将访谈基础上概括出的员工认为''组织的责任〃的25个项目进行聚类分析，得到7个项目：丰富化的工作、公平的工资、成长机会、晋升、充分的工具和

2、资源、支持性的工作环境、冇吸引力的福利。利用因索分析也证明了7个因索的存在。他们将员工认为''员工的责任〃进行聚类分析得到8个项目：忠诚、加班工作、自愿去做那些非要求的任务、接受搬家的要求、拒绝为竞争对手提供支持、保护组织的私冇信息、离职前提前通报、在组织中至少工作两年时间。1.1.2心理契约的维度Rousseau(1990)发现心理契约可以分为交易型心理契约和关系空心理契约两个维度，交易型心理契约关注的是经济的和外在的需求，关系型心理契约注重社会情感方面的需求。Rousseau和Tijorimala(1996)又提出三个维度构成的心理契约：交易维度、关系维度和团队成员维度。交

3、易维度指组织为雇员提供经济和物质利益，雇员承担基木的工作任务；关系维度指雇员与组织关注双方未来的、长期的、稳定的联系，促进双方的共同发展；团队成员维度指雇员与组织注重人际支持和良好的人际关系。Kickul(2001)等通过因素分析的实证研究方法，提取了雇主责任的外在契约和内在契约两个维度。外在契约涉及雇主所做的与员工工作完成有关的允诺；内在契约涉及雇主所做的与员工工作性质有关的承诺。国内学者陈加洲、凌文轮、方俐洛(2001)对中国企业雇员与组织之间的心理契约进行了实证研究，将心理契约分为现实责任和发展责任两个维度。李原、郭德俊(2002)认为中国企业雇员心理契约的心理契约由三个

4、维度构成：规范性责任、人际型责任和发展型责任。1.2心理契约的形成Dunahee和W’anglcr(1974)认为心理契约产生和维持主要受三个因索影响：一是雇佣前谈判，雇仰前对交换关系的谈判是形成心理契约的基础；二是工作过程屮对心理契约的再定义，成员与主管在工作中的沟通是契约清晰化和重新理解的重要方式；三是保持契约的公平和动态平衡，成员主观感觉到契约不公平时会单方面进行调整以实现平衡。Rousseau(1995)认为心理契约的形成过程受到一系列因素的影响，这些因索从总体上可以划分为两大类：来自于组织和社会环境方面的外界因索和来自于个体内部的因素。外部环境主要有社会环境、组织提供

5、的信息、社会线索三个方面；内部因素主要是心理编码、个人因素和个性特点两个方面。TurnleyfllFeldman(1999)认为，形成成员心理契约心理契约的因素主耍有三方而：一是组织代理人向成员作岀的具体承诺；二是成员对纟R织文化和日常实践的感知，对制度的理解，惯例和组织文化的示范；三是成员对组织运行具有个人特色的期望。2心理契约的应川2.1心理契约在人力资源管理中的应用李海霞、姜方放(2002)探讨了心理契约在人力资源管理(招聘、培训、激励等)方面的影响：在招聘的时候要实事求是地向员工介绍有关组织和未來工作的情况；対培训达成协议，让员工明白培训的意义、方法、结果等；激励员工重

6、耍的是满足心理契约中鮫高层次的需求、职业生涯期望、工作价值观等。王征(2007)提出重建心理契约在组织结构的扁平化中是一•个重要的问题，心理契约的形成有助丁•组织转型的成功，推动雇佣关系的良性发展，降低员工流动，使组织的内在管理费用降低。在人力资源管理活动中构建和维护心理契约预防员工流动的方法要从以下儿个方面进行：建立良好的沟通体系、设计有效的激励方式、实施科学的职业牛涯管理、建立组织的道徳契约和营造以人为木的纟fl织文化。王要武、蔡德章(2007)结合心理契约的研究的内容，分析了成员因素：目标定位、合作能力和合作关系少心理契约的作用关系，在此基础上，分析了心理契约对组织成员合

7、作的影响，主要包括影响成员的合作立场和态度、合作程度、合作行为。张忠凤、孟瑞省(2007)分析了心理契约在组织人力资源管理屮的作用：提高组织成员与组织双方的工作效率；实现组织与组织成员的、'双赢〃；塑造明星员工，稳定核心员工队伍。基于心理契约的员工招聘、员工培训、员工激励等现代企业人力资源管理。卢米(2008)认为组织屮的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，也是影响员工行为和态度的重要因素的基础上。分析心理契约対人力资源管理的枳极和消极的影响，从人力资源管理的各个活动中提出心理契约的构建