个体和组织的关系

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1、个体和组织的关系企业与员工关系的新模式----以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作关系依据市场法则确定员工和企业双方的权力、义务关系，利益关系要求企业与员工要在共同愿景的基础上就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，在企业与员工之间建立信任与承诺关系。员工流动成本的构成要素硬成本甄选和定位成本（面试、背景核对、定位、培训）猎头/搜寻成本合作者加班分离处理软成本离开公司前的低效率成本空缺期间的无效率成本甄选和定位无效成本员工的需求利润与信息分享需求终身就业能力提高的需求工作变换与流动增值的需求个人成长与发展的需求忠诚度高低行为积极消极高态度低完全忠诚型易受影响型可保有型

2、高风险型行为积极消极高态度低希望留下24%可能不会留下4%不想留不得不留下39%不需要或不想留下33%员工：期望收益期望有所贡献雇主：期望收益期望报偿经济契约心理契约员工：高工作满意度高绩效继续效力组织雇主：流住员工提升或矫正行为辞退员工心理契约角色地位组织影响的合法领域隐私权纪律工作生活质量雇员参与计划个体对组织的责任一、心理契约（PsychologicalContract）Argyris,1960第一次使用，他认为整个雇佣关系作为一个整体是可以当成一个心理契约来解释的，许多心理契约本质上是内隐的，有知觉的内涵。心理契约是员工持有的关于组织与员工之间的承诺与责任的概念。心理

3、契约意味着组织和员工之间的关系中超出一般合理要求的那些方面（PeterHerriot）一种非书面协议，它规定员工对系统在精神上的投入情况----他们回给系统带来什么以及得到什么（JohnNewstrom）罗宾斯（1997）进一步指出，心理契约所涉及的责任与任务是基于可以预料和可见的承诺，但这些承诺未必必然被组织的代理人所认识到，心理契约就是员工和组织之间的相互理解和信念。这里强调了心理契约是个人的主观体验，受到个人经历、员工与组织之间相互关系以及更广泛社会背景的影响。波特·马金认为，心理契约是指“个人将有所贡献与组织欲望有所获取之间，以及组织针对个人期望收获而有所提供的一种配

4、合”。心理契约的特点1．主观性心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知或主观感受，而不是相互责任这一事实本身。由于个体对于他与组织之间的相互关系有自己独特的体验和见解，因此，个体的心理契约可能与雇佣契约的内容不一致，也可能与其他人或第三方（如组织代理人）的理解和解释不一致（Morrison;Robinson,1997）。2．动态性正式的雇佣契约一般是稳定的，很少改变。但心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。任何有关组织工作方式的变更，不论是物质性的还是社会性的，都对心理契约产生影响。人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，在员工与组织之间的关系中，相互

5、期望和隐含的内容也越多。3．心理契约与期望之间存在差异心理契约不仅有期望，还包括对责任和义务的承诺与互惠，它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到的东西和应该得到的东西，期望未实现时产生的主要是失望感，心理契约被违背时则产生更强烈的消极情感反应和后续行为，其核心是一种愤怒情绪，它促使个体重新评价自己与组织的关系，并对组织承诺、工作绩效、工作满意度和员工流动率均有不良影响（Robinson,1996）。心理契约包括：交易型成分和关系型成分交易型（transactional）取向的心理契约更多关注具体的、短期的和经济型的交互关系，它的特点是：具体的经济条件（如工资水平）是主要诱

6、因，在工作中个人投入水平有限（工作中用时少，低情感投资），主要运用已有技能（不开发新技能），契约内容清楚明确关系型(relational)取向的心理契约更多关注广泛的、长期的、社会情感型的交互关系（如奉献、信任等）。它的特点是：在经济方面交互作用的同时，还有情感投入，影响到全方位的个人关系（如个人成长和开发）。对心理契约的本质和含义存在争议,有两个关键问题第一：如果一个心理契约在一个个体和一个组织之间建立，那么谁是“这个组织”（模糊性的表现）第二：契约各方的权力是否对称二、角色（role)角色人们对在某个社会性单位中占有一个职位的人所期望的一系列行为模式角色的多样性角色知觉(

7、roleperception)一个人对于自己在某种环境中应该作出什么样的行为的认识（角色灵活性）管理者角色知觉员工的角色知觉ABCDEF员工如何获得角色知觉工作说明岗前培训辅导员（mentor）制度角色期待(roleexpectations)别人认为你在一个特定的情境中应该作出什么样的行为反应角色冲突(roleconflict)个体面临多种角色期待的情境角色模糊(roleambiguity)当角色没有明确的界定，或基本上不被了解时产生的感觉三、地位地位(status)一个人在某个群体中位置或层次的社会性