[精品]《薪酬管理》(终结)

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1、k薪酬：新酬足方底员因为脱佣关系的存在血从脱主那明获那的阱冇各种形式的经讲收入以及H形脱务和楣利•2.薪酬u理：嶄朗管理足折一个畑织*1■对所習员工捉供的at务来确定他们应当得到的报附总徹以及报超絡构和报酬形式的•个过和・3.成木領先战路（成木皱抽战略），是企业通过一系列H■対成木战略的实川政策來取彻在某个荷业内的成木优第，获紂岛于行业半均水平的牧益•其待点是以木行业最低的牛.产和悄答成本取謝巾场竞争的皴先览位•4、薪酬评价鉴素：欢址企业确定员工薪（W总额的依据•它决定芥菇IW的导刈.5.内他公半性原理：址佶荡酬刮反的设计或合适的T勿水平的设定毀适合T竹或职位的内在价值.&排序

2、法：5-简单的职位评价方法.它根据总体上界定的职位的相对价伙或者职位对必1织成功听作山的贡献來将职位进行从高到低的計列.7•分类法：是再絲族沖职位放人常先诡定好的不网职位等级之中的一种职位评价方法.8•耍素比较法促通过多次逸择报駅药熱并据Z分别对职位进行多次持庁的一•种51化的职位评价技术.9•需哦的外部竞争性:是折一冢企业們拚尿水平高低井山此产牛•的任劳动力市场I.的竞4能力大小.10.箭酣水平:是惰口仃竞争性的不冋组织之间、不冋组织的H1同或柑似郤门或职位之间的翁阳关系.11.薪酬调杳：也后企业通过收集市场上的各种相先企业向员工支付的薪酬水半和需酬絡构③方而的倍息來刊断其他

3、金业所支讨的耕酬状况的过思.12•缜效:址员工遹过劈力所达成的対企业有价值的緒杲•13•绩效奖励计划：足指员工的嶄酰11若个人、团妝或组织绩效的莫些衝議指杯所发4的毀化而变化的一种拚酰设计.14.W（4«M体亦就是柠先对职仪本"的价他作出客观的评价.然后再根堀这种评价的结衆来恢「承拥这一职位工作的人与饮职位的价（S相当的话阳这样种基本餅酰决定制度.15•技能薪酬体系:足捋组织檢打：牛心掌握的与工作有关的技能.能力以及如枳的深度和广度支忖基本侨胡W-种报胡制度.16.»«U1薪:足依期ft!貝个人绩效向划发的奖励性辭顒.17.薪關结腫h就足指问一纽织内沛的不问駅位叼得到的饼酬之间

4、的川互关系.18•薪酬变动范曲：也可以披称为薪酬区何.足指在某一狒降等级內鴨允许猫时变动的册人關度.19.»IWi

5、-划：足折管理舍在薪刖管理过程中进行的一系列成木开支方術的权術和取舍.20•特殊情况卞的薪酬支是指按照法评尿疋或&合同的约宜，在非正常的工作恬况下或哲H离开工作闵位，山川人单位支伺给员工的辭附.21、薪憐调査：迪过各沖正當的手段获取相关企业各职务的荡憐水平及相关倍总'对蕪桜训住的結果进行统计和分析，加会成为企业的菇沁理决策的有效依据.22、蘇酬标准：又稼慕酬率.足按甲位时间规定的各萩阳等汲的荡關数離.它反映某一需阳等级的处丄一定时间的伤阳水平的侖低.23、薪翫体系

6、主耍⑺技能/能力倂裁体系.諛他岗位於阳体系.绩效筋前体系.24•成iflglW：是指员丄在较K时间内在组织JL作中卓冇或效.为纽织做山重人页献后・细织以良岛樂本餅醴的形式支何的报酬.25、耕酬平均率：倚实际半均薪IS打薪仮幅度中间数的比值.薪乂半均率的数值越接近F1,Ml实际平均嶄酬述援匹护薪1MIH喪的中间It妙阳水平越理利当济附平均率等J1时.说明用人单位侨支付的济IW水平符合平均趙祷:若欢酬平喲率大丁・1时•表不用人单甘支付泊紀昭水平过奋・26、歩咯性薪曲管理是以企W发展战咯为依据・根据企业某一阶段的内邵、外部总体tft况.正确选样需制饿略.系统迪计済粮体泵井实施动辭7珅

7、.住Z促进企业战賂目标实現的活动.27、计件工资：足折按鹽合恪产乩的数忘和预先规定的计件单位来计韓的工金.它不白極用劳动时何来计氏劳动报烧.而址用一定时何内的劳动成果來计坯劳动报朗.28、职位耕祇体系：是一•种以职世为茎础來辆定员工雄木辭州的方式，它根弟对职位本身的价位评价*俺定职便的价伯等级・建立职位等级结构.然后再根纵外泮劳动力市场的薪戦水平术晚定無一个駢资等级所对应的祈酬水平.29员工捋股计划I是通过让MTlFft本公司般票或期权面使技获得滋励的种长期绩效»»il划.主要类4!有现辰计划、KJIRil划和切权计划.30,经济性报Bh按足否足以金钱的形式农现出*或背足否能纫

8、以金桟來衛«.可以将报酰划分为经济性报顒和尊经济性报用，经济性报酪通常包播各种彤式的薪窃〈也搔经济性报删）和福利＜W«经济报?HI）.3K紐营右年薪制「以年反为单位.依｛«企业的生产经苗规挨利紐廿业确定井文讨经廿苦年狒的分应方式。年薪制的主5?対象足金业的经苗管理人员.32、报aw：通第恬况下，我rm-位员工因为为棊一个俎织工作面获紂的所有各种純认为有价值的东酋统统称z为报胡.33、职位分析：就是指了皿•个职位井以一沖恪式把这狎信息播述出热从而便其他人能了解这个职位的过他3取职位评价：是指系