招聘管理题库

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1、《招聘管理》题型：1、单项选择1X25=25分2、多项选择1X5=5分3、填空题1X5=5分4、名词解释3X5=15分5、简答题6X5=30分6、论述2X10=20分一、单选1、传统的选拔是“产品导向”，而未来的选拔已经成为“服务导向”。（2010年4月考）2、《屮华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1LI起丿施行。3、《就业服务与就业管理规定》于2008年1月1日起施行。4、任务坏境和一般坏境的区分在于其对组织的彫响是直接述是间接的，具有直接影响作用的是任务环境，具有间接影响作用的是一般环境。5、虚拟组织能够利用互联网，提供能够满足市场

2、需求的产品设计给牛产型合作伙伴，而无需设立自己的生产单位。6、1994年7月5日颁布的《中华人民共和国劳动法》。7、胆汁质。具有这种气质的人精力旺盛，行动迅速，易于激动，性情直率，进取心强，大胆•倔强，敏捷果断。但是，他们的自制力差，性情急躁，主观任性，易于冲动，办事粗心，有时会刚愎自用。（2010年4月考）8、多血质。具有这种气质的人灵活机智，思想敏锐，善于交际，适应性强，活泼好动，情感外銅，富于创造精神。但他们往往粗心大意，情况多变，富于幻想，生活散漫，缺乏忍耐力和毅力。9、黏液质。具有这种气质的人坚定顽强，沉着踏实，耐心谨慎，自信心足，

3、自制力强。牛活冇规律。但往往不够灵活，固执拘谨，因循守ILL10、抑郁质。对事物敏感，做事谨慎细心，感受能力强，感情深沉持久。但遇事往往缺乏果断和信心，多疑，自卑。11、霍兰德的职业人格分类包括现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。（2（）10年4月考）12、经验预测法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种试。10、回归分析预测法是运用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。11、当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部符合条件的员工从一个较低层次的岗位晋升以一个鮫高层级的岗位的过程就是内部提升。（2010年4月

4、考）12、在同级或略有下降的岗位中调换员工的工作是内部调用。13、组织将解雇、提前退休、己退休或下岗待业的员工再召回來工作是返聘。14、从地域维度，猎头公司可分为国际猎头和本地猎头。15、从客户范围看，猎头公司可分为综合猎头和行业猎头。16、从接受招聘•委托的岗位性质來看，猎头可分为高端猎头和屮低端猎头。17、笔试的技巧：归纳提炼法：将人量的知识归纳提炼为几条基木理论，用一个简明的表格或提纲或儿句精练的语言准确地写下来。18、系统排列法：对归纳提炼出来的知识点，进行聚同左界,使Z成为系统的排列过程。（2010年4月考选择）19、厚书变薄法：把

5、章节或单元的学习按一淀的科学系统白编捉纲，进行高度概括，把“厚书变薄。”20、串联建构法：在系统复习的基础上，对章节与章节、单元与单元进行各种串联，做更高层次理解。21、在定型式而试中，主试人员是遵循事先规划出来的一系列问题向应试者提问的。22、非定型式面试亦称引导式面试。23＞陪审团式面试亦称小组面试，他是由一•群主试人同时对应试者进行面试。（2010年4月考选择）24、压力性面试是以穷追不舍的方式针対空缺岗位工作中的某一事项发问，逐步深入，详细而彻底，直至应试者无法回答为止。25、行为面试法是招叭人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为相

6、关的问题，与以往行为相关的面试绘为普遍和通用。26、面试提问的STAR原则：S（背景）、T（冃标）、A（行为）、R（结果）（2010年4月考选择）27、无领导小组评价要索：组织行为、倾听、说服力、团队意识。28、人员素质测评指标=测评要素+测评标志+测评标度（2010年4月考填空）29、测评要素是用来表示测评对象的棊木单位。测评要素反映了受测者各个方面的索质内容。30、测评标志是用来揭示测评要素的关键可变特征。31、录用程序的流程分为背景调查核实、体检和签订劳动合同三个环节。32、对应聘者进行巧景调查的最佳时间是在面试结束与安排上岗的间隙。（

7、2010年4月考选择）33、劳动合同的主要内容：（1）劳动关系主体；（2）劳动合同客体；（3）劳动合同的权利与义务。（2010年4月考填空）34、招聘核算是指対招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等的总称。35、招聘成本是为确定组织所需的人力资源的内外来源、发布组织对人力资源需求的信息、吸引所需的内外人力资源所发生的费用。36、甄选成本是组织对应聘人员进行选拔、评价、考核等活动所发牛的成本。37、录用成本是组织从应聘人员中甄选出合格者后，将其正式录用为组织的成员的过程小所发生的费用。38、招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。3

8、9、总成木效用=招聘-总成木一录用人数40、人员选拔成本效用=选拔期间的费用一被选中人数41、招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值-招聘总成本42、招聘成