股份公司培训体系

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1、股份培训体系■目录第一章培训体系的构成第一节培训体系的指导思想第二节培训体系的基本框架第二章培训需求的调查第一节培训需求调查角度第二节培训需求调杳方法第三章培训计划第一节培训计划拟订第二节培训计划实施第三节培训计划修订第四章培训方式与培训课程设置第一节培训方式第二节培训课程设置第五章培训管理第一节培训机构与职责第二节内训师管理第三节培训纪律第四节培训工作考核第五节培训期间管理第六节奖励第七节培训费用管理第六章培训效果评估第一节评估目的第二节评估内容第三节评估设计第一章培训体系的构成第一节指导思想立等股份经过十多年的迅速发展，员工队伍不断壮大，企业规模不断扩大,为适应

2、企业需求，实现可持续发展，需要不断提高员工的综合素质，培训作为提高素质的最重耍手段，日益摆放在日常工作的重要位置。为促进培训工作的有次序开展，规范各部门培训流程，优化培训效果，我部结合公司多年来积累的员工培训组织实施的经验，特制订本培训体系。此培训体系的指导思想遵循三个原则：1.满足企业发展需要的原则企业培训的组织实施严格按照有利于公司总体目标的实现，有利于企业综合竞争能力的提升、有利于企业赢利水平的提高。2.满足员工发展需要的原则企业培训耍依照企业对员工的责任的耍求，将培训作为提高和改善员工的态度、知识、技能和行为模式的重要手段，把员工的培训需求作为培训工作的重点

3、，真正把“学习、培训是员工最大福利”贯彻在实际工作中。3.强化效果，注重产出培训是为了提高员工素质与技能，提高生产效率，所以检验培训实施的有效性是培训体系必不可少的步骤。我们在培训后需要进行培训效果评估，找出培训过程中的差距，发现新的培训需求，加以改进和完善，制定新的培训计划。同时，要跟踪员工受训后的表现，将培训的投入与产出进行细致分析，弥补不足，以提高培训对企业的冋馈效益。培训必须为企业发展带来直接成效。第二节培训体系的基本框架第二章培训需求调查第一节培训需求调查角度我公司培训需求的调查主要从以下几个方面开展：1、从企业发展战略的角度：随着企业规模不断扩大，为适应

4、激烈的市场竞争，保持公司的持续快速健康发展，培训工作必须在立足于现在的同时，要着眼于公司的未来发展，在引进人才的同时，耍有针对性地进行内部人才的培训、提高、开发和使用。如分公司管理人才的培养、资本运营人才的培养、国际贸易人才的培养等。2、从人力资源管理的角度：由于公司不断发展，对员工的需求也不断增加，将合适的人放在合适的岗位上,这些合适的人不仅仅来源于招聘，更来自于人力资源部及各部门的培养。即人力资源部及各部门要针对部门岗位需求，有重点、有计划地对员工进行培训。3、从职位分析的角度：员工都有在岗的标准和耍求（包括知识、技能、工作态度等）。这些标准和要求是员工上岗的基

5、本标准，若员工不具备他所要上岗的岗位标准和要求，就应该对照《员工岗位说明书》，对所缺乏的知识及技能有所了解，通过培训达到上岗标准。4、从绩效考核的角度：根据绩效考核结果分析，了解员工在行为、态度及工作绩效等方面的薄弱点，明确其在业绩较差或可以继续提高的某些方面，以确认公司能够给予的培训内容。如技能不足，可增加技能培训，如工作态度问题，可增加工作态度方面的培训，等等。5、从公司现存问题的角度如果公司在某方面存在严重的问题，就说明担当这一方面工作的员工有不适应其职位要求的可能，通过分析，公司可对其进行全面培训。6、从员工职业发展前瞻性的角度随公司的发展和员工的进步，有时

6、工作异动、职位的晋升会产生新的培训需求。第二节培训需求调查方法1、访谈法培训组织者（人力资源部或部门主管）与员工进行访谈，询问他们对于工作和自己的未来报有的态度和意见，对这些态度和意见进行集中分析，然后决定培训课程的设置。访谈一般分为两种：个人访谈和集体访谈。个人访谈最好由中高层领导组织进行，不仅能使员工感受到企业对他们需求的关注，也使管理者与员工的距离拉近。集体访谈可由人力资源部和公司高层领导组织或部门、车间管理者组织，以明确团队的培训需求方向。访谈的形式可以是正式的（如举行座谈会、单独谈话），也可以是非正式的（就餐时间、业余其他时间等）。在访谈时，组织访谈的人或

7、部门要做到：a、确定要获得哪些有利于培训规划的资料；b、确定访谈对象及人数；c、准备好访谈提纲；d、整理并分析访谈结果。2、问卷法（附件一）问卷调查能够较详细地了解员工对培训需求的信息，在问卷调查时要注意:a、组织实施者要列举所有想耍了解的事项；b、将列出的事项转化为问题；c、设计培训需求调查问卷，尽可能将问卷设计的简单易答；d、对卷进行编辑，并最终成文；e、先把问卷进行试答，检查存在问题，并加以修改；f、将修改好的问卷分发给事先确定好的调查对象；g、按规定的时间收冋问卷，并对问卷的结果进行分析。3绩效面谈根据绩效考核的内容进行有针对行的绩效改进培训，把培训和绩