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1、填空1、外在薪酬可划分为货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬。P52、绩效薪酬主要有业绩薪酬、激励薪酬和特别绩效薪酬(特别绩效认可计划)。P63、企业的薪酬系统一般要达到兼具有效性、公平性与合法性三大目标。4、胜任力定价的最基本方式有两种:第基于市场的定价第二，基于绩效的定价卩35二、单选、多选1、根据薪酬量,可将薪酬分为计时、计件和绩效薪酬;根据是否采取直接的货币形式,可将薪酬分为货币薪酬和非货币性薪酬;根据薪酬发生的机制,可将薪酬分为外在薪酬和内在薪酬。卩42、职位薪酬制主要是根据员工所承担的工作本身的重要
2、性、难度或者对组织的价值确定员工的基本薪酬。P43、技能薪酬制主要是根据员工所拥有的完成工作的技能或者能力的高低来作为确定基本薪酬的基础。P44、基本薪酬的特点:例行性、稳定性、基准性P55、亚当窃斯密提出早期的工资决定理论。“工资是劳动的价格,而劳动是财富的源泉之一”。约翰*斯图亚特*穆勒提出了工资基金理论。约翰*贝茨★克拉克提出了边际生产力理论。马歇尔提出了供求均衡工资理论。经济学家马丁*魏茨曼提出了分享经济理论。P10〜126、在资本要素不变的情况下,企业的产出过程中投入的劳动要素数量和工人的努力程度取决
3、于实际工资。P157、斯蒂格利茨提出了工资差别理论。人力资本理论的创始人包括美国的经济学家西奥多*舒尔茨和G.S贝克尔等。P168、企业工时学的薪酬管理理念来自“经济人”假设。1938年,约瑟夫木斯堪论提出了团体激励薪酬计划。P189、马斯洛需求层次理论:生理需求：如食物、住房、性等需求卩19安全需求:社交需求:尊重需求:保护自己免受身体和感情伤害的需求对归属、友情、爱情等方面的需求受到尊重、有责任感、地位认可、受到关注等需求自我实现需求::成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需求10、赫茨伯格的双因素理论P1
4、9保健因素:与周围同事相处状况、公司的政策和管理方式、工作条件、上司的监督等。激励因素:得到上级的认同、责任感、良好的职业发展计划、从事具有挑战性和成就感的工作等。//＞弗鲁姆提出的期望理论P20依赖于三个变量:期望值(E)手段(T)效价(V)(或d)12、斯金纳提出了强化理论P226巴比奇提出了利润分享计划泰罗提出了差别计件工资制怀廷*威廉斯最先提出工资权益理论卩26〜28三’名词解释1、薪酬:是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。P32、外在薪酬:是指企业针对员工所作的贡献而支付给员
5、工的各种形式的收入。包括工资(薪水)、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种以间接货币形式支付的福利等。P53、内在薪酬：是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等,从而产生的工作的柔誉感、成就感、责任感。P54、基本薪酬：是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历,而向员工支付的稳定性报酬。P55、绩效薪酬：是薪酬体系中直接与绩效挂钩的部分,也称浮动薪酬或奖金。它在绩效与薪酬之间建立直接的联系。它是根据员工是否达到或超过事先激烈的标准、个人或团队目标或者公司收入标准
6、而浮动的报酬,是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。P66、间接薪酬:主要指员工的福利和服务,是员工薪酬体系不可缺少的部分,是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式,包括企业举办的或者通过社会服务机构举办的供员工集体享用的福利性设施和提供的各种生活服务。P77、可变薪酬:是在原来相对固定的基本薪酬基础上,根据个人或团队业绩来确定的有条件的收入部分,是薪酬的补充部分。它可以采用利润分享、收益分享、目标分享、小组激励等多种形式。P318、宽带薪酬：是一种新的薪酬结构设计方式,它是对传
7、统上那种带有大量等级层次的垂直型窄带薪酬结构的一种改进或替代。卩329、宽带薪酬结构:指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。卩32四、简答1、内在薪酬包括:P5⑴参与决策的权利(2)能够发挥潜力的工作机会⑶自主且自由安排自己的工作时间(4)较多的职权(5)较有兴趣的工作(6)个人发展的机会(7)多元化的活动2、薪酬的意义:P7我们需要从企业角度和员工角度分别来理解薪酬的意义O(1)薪酬对企业的意义:第提升企业经营绩效。第二,增强企业文化的认同感，
8、支持企业文化变革。第三,控制经营成本。⑵薪酬对员工的意义:维持和保障作用、激励功能3、人力资本投资主要有五种形式:P17⑴医疗和保健投资⑵在职培训投资(3)正规教育投资(4)社会教育投资,主要是非企业组织为成年人举办的劳动技能训练(5)个人和家庭为适应就业机会变换的迁移投资。乃乂不爭坍亜竦岀豊Y7犁掘丄勿勿&希簷夥孵髯砂X不可堺丰¥尅專非堆W.W盍0W毀轴加X圳军络生诩妙第圭嘔擘LSd
