宝钢人才发展战略研究

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1、复旦大学硕士学位论文宝钢人才发展战略研究姓名：秦长灯申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：许晓明20030430关键词：宝钢人才发展们SM091秦长灯宝钢人才发展战21世纪是“人才主权，迪赢家。有效的人才发展战略发展来说，都具有极其重要的作为目前国内最大和最羽初就肩负着带动中国钢铁工业铁大国走向钢铁强国的进程中魏距掘y®博酉眸塩ee釦:+冉血egiMgj)hit.^npe^rt^ti,桑长灯0ISM09宝钢人才发展战略可The21stcentussessingtheadvantageofb(3hPe洋丨』recQio^m牟@*iegytakesontheproo

2、fscoringsuccesgnificanceforanenterprisetogr0W，BaosteelGroupizedstee1co.nglomerat^eoft0ISM091秦长灯宝钢人才发展曷导言“20世纪中，管理泊勺最工作者的生产率提高了50倍21世纪，’管理，所能彳和知识工作的生产率。20世纪，企业最有价乍oISM091秦长灯宝钢人才发.形式进入壁垒的保护。根据波特理论推导出I与市场定位，在一个产业I致的。然而事实并非如此。处的行业分别是零售、航?壁垒不高、竞争激烈、破亍'因此，正如有的学者所指f的特殊性，而非产业内的彳外生性的力量，而是主要地〕80

3、年代后期，学者勺oISM091秦长灯宝钢人才发展I性的人才发腱战略。作为将人才与企业未来］理人员认清当前与人相关於而通过深入思考企业的愿焉过人才获得和保持竞争优孝有以智取胜的战略属性，床替代的、固本强身的作用；n立的市场格局中抢占先机、I态竞争环境中良好适生的-0ISM091秦长奸宝钢人才发展;1、制定宝钢人才歩就上海宝钢集团公司部环境均发生了改变，所函此此时来研究制定宝钢的丿从外部环境看，自2(的经营环境也迅速恶化，＜1企业的营业收入和利润都笔+苗白右rtI台匕丿卜片/TL盘斤比岩—I0ISM091秦长灯宝钢人才发展战I寿命翻一番”作为新世纪第一个发展，正在从传统

4、意义上的资1人才在今天企业发展中所发扌和明显。这一发展趋势也对€更大的挑战，而缺乏具有自三发展的最大约束所在。从内部环境看，1998标设定为"把宝钢建成一个以体的大型跨国公司”，近期的新材料研发基地），成为世!负着带动中国钢铁工业整训铁强国的进程中，也理应发伍的建设与发展。发展环境邸以新的企业发展目标和发席过新…轮人才发展战略的制员业在未来的发展中能够获饕才发展战略，具有重大的划从一般意义上讲，人N通过取得创造性的劳动成果,中企业人才的判别标准，股2、制定宝钢人才发2、1制定宝钢人才;以宝钢人才发展的现紧抓住供需平衡、能力开仿过人才发展战略的制定与孚高宝钢的核心能力

5、与竞争勺略的制定过程中，必须遵能性战略相适应，使人才（4）指导性原则在高度动荡与混沌滋的价值，相反，企业的发原值，也正在于为企业在变领。因此，在战略的制定通的基础上，坚持“有所㊁公司的人才发展具有深远0ISM091秦长灯宝钢人才发展虽宝钢人才发展的刊宝钢建设的初衷，就是旻钢铁彳丁业整体发展水平的提高“工作高起点、发展高科技懈努力，宝钢不仅成为了中国支在国内具有明显竞争优势(2)第三阶段(19oISM09I秦长灯宝钢人才发展战略研究（3）第三阶段（1993年12月一1998年11月）在这一阶段，三期工程开工建设，多元化事业蓬勃兴起，宝钢进入了前所未有的人发展时期。与此

6、相呼应，宝钢的人才管理水平也在不断提升，高水平、多元化的人才队伍基木形成。在这一时期，宝钢在进一步推进机构精简、主辅分离、减员增效等工作的同时，人才工作也加快了改革创新的步伐。面向社会公开招聘紧缺人才、走出国门引进海外留学生、提高具有博上和硕丄学位的高层次人才的引进比例、建立国内第一个企业博士片科研工作站、设立科研开发奖励基金等等，这些在当时国内企业界中领先一步的战略性举措，充分说明了宝钢在人才发展上的超前意识。凭借良好的企业形象和具有竞争力的工资收入水平，在整个90年代国有企业对人才吸引力普遍下降的形势下，宝钢在90年代末却拥有了一支在国内钢铁行业处于领先水平、竞

7、争优势明显的人才队伍。（4）第四阶段（1998年11月——）1998年11月，“三钢”重组、集团公司成立，在宝钢的发展史上又揭开了崭新的一页。宝钢的人才队伍，尤其是钢铁主业的人才队伍，进一步得到了壮大，专业门类也更加齐全。但同时，集团公司内部各成员单位之间的人才羌距也有所增大，人才发展过程屮所面临的问题也较以往更加错综复杂。为了适应新的发展形势，近年來宝钢的人才工作也与时俱进，不断开拓进取。在人才引进方面。加大了对高级人才，尤其是海外人才的引进力度；在人才培养方面，在原冇的企业教育培训体系的基础上，不断探索教育培训的新途径和拓宽海外人才培养的渠道；在人才选拔方而