HR如何发放年终奖

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1、HR如何发放年终奖　　　　每到岁末如何发奖金成为每家公司的大事作为绩效管理重要的一部分奖金发放体现了企业经营者的思路和导向企业在发奖金之前一定要先搞明白你发的年终奖是否达到了目的不要发了薪却伤了心　　　　年度绩效考核是每家公司的大事其中年度综合考核是干部管理的必要手段年度业绩考核是企业经营控制的重点依据不同企业的绩效管理由于目的不同、管理水平不同、信息化水平不同往往采用的工具和方式也都不同　　　　年度综合考核　　　　虽然已经度过了一个轻松的新年假期但A企业老板李总对节前的企业年终考核风波仍然记忆犹新按照当时人力资源部王部长提交上来的

2、公司各部门业绩考核人力资源部排名第一指标完成率接近100%.可李总却收到其他部门负责人对人力资源部王部长的投诉本该人力资源部做的工作都不去做连招聘面试这种最基本的工作人力资源部有时都不干让业务部门自己搞定　　　　A企业的情况在目前国内不少的民营企业里比较常见老板人好但教育水平并不高请了职业经理人也搞了绩效考核但由于职业经理人的素质和水平不足导致企业管理问题不断无奈李总只得向熟识的一名专业管理顾问请教在这种情形下管理顾问建议A企业要搞一个中高层管理干部的年度综合考评由A企业的总经办负责总经理秘书组织执行　　　　在管理顾问的指导下A企业

3、对所有的中高层干部进行了年度综合考评综合考评表依据平衡记分卡的四个维度细化为15个描述性的考核目标每个目标具体再分A、B、C、D、E五个级别衡量考核的形式先由干部本人填写年度述职报告再由直接上级和两个内部客户依据考核表对其进行考评其中在权重分配上直接上级考核得分占60%两个内部客户各占20%.除了描述性的定量考核外每一名考核人还需对被考核人进行优点、缺点以及综合评价通过定性考核与定量考核的结合公司可以清楚地了解被考核人的业绩、能力表现以及被考核人的优缺点便于直接上级和被考核人进行绩效沟通　　　　年度综合考评和企业按照月度或者季度进行

4、的业绩考核区别有以下三点：　　　　第一考核的维度广不仅仅有直接上级还有两个内部客户便于被考核者后续工作的改善A企业人力资源部的王部长虽然自己认为工作表现好但在内部客户的考核下工作的不足还是会显形　　　　第二考核的更全面部门主管仅仅完成公司下达的业绩目标还不行还需要培养人需要完善内部管理推动企业文化的传承和内部氛围的建设等综合考核不仅仅关注结果更关注过程中所需要的驱动因素　　　　第三考核比较隐蔽年度综合考核表中每项考察目标考核者仅仅是做衡量级别的选择并没有对应的分值也不显示每项考察目标的权重考核表填写完成后考核者也根本不知道被考核者的

5、分数另外内部客户的选择都是不公开的也使得被考核人不容易去做关系　　　　A企业通过年度综合考评完成了对所有中高层干部的年度衡量在这次考核中人力资源部的王部长得分处于C类根据处理意见李总明白了后续要考虑替换年度综合考核时公司还对各层级主管的得分进行了排序通过排序使公司各级负责人对下属的表现有了一个结构性的了解便于下一步对先进进行培养对落后进行提升　　　　实践中也有不少企业经常把年度综合考核结合月度或季度业绩考核综合使用笔者认为月度、季度的业绩考核有助于企业建立业绩导向的经营管理便于企业的经营控制;年度综合考核有助于提升部门间的协同增强企

6、业的长期价值对于干部的管理来说是非常必要和有效的手段　　　　年度业绩考核　　　　B企业面临的情况和A企业不同B企业是一家集团化运作的企业管理上比较规范早在几年前就已经建立起了覆盖集团各单位、部门的月度财务考核月度财务考核和部门负责人的月度收入挂钩实现了月度的浮动但并没有什么年终奖之类这让企业的干部和普通管理人员非常不满认为考核就是扣工资为了更好地激励企业的管理人员努力工作企业在年初的管理变革计划里引入了绩效奖对管理干部和普通管理人员预算了2个月的绩效工资面对着集团的第一次大范围的年度业绩考核和年终奖兑现B企业的人力资源总监张总感觉工

7、作压力比较大　　　　下属四家自主核算的经营单位外加集团的三个职能部门究竟该怎样考核和计算年终奖?有的经营单位行业环境好虽然不努力但业绩还是比较好;有的经营单位虽然很努力但由于行业不景气业绩完成的反而并不好;有的经营单位营业额目标完成了但利润没有达标;有的经营单位利润完成得还不错但营业额却没有达到虽然是每个岗位两个月基本工资的预算但每一家的现实情况都不一样每一家的奖金系数并不好确定B企业的三大职能部门有的希望按照整个集团的业绩考核完成情况来计算有的希望按照业绩好的经营单位考核完成情况来计算有的希望仅仅按照集团对部门的业绩考核完成情况来

8、计算　　　　B企业的情况很多企业搞年度业绩考核的时候都会遇到企业搞绩效考核首先要弄明白自己的目的?绩效考核本身就是一种导向体现企业经营者的思路你导向什么然后你就考核什么通过考核发现差距寻求突破　　　　关于B企业搞年度业绩考核的目的人力