HR留住人才的绝招

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1、HR留住人才的绝招　　　　HR面对人才流失该办下面是小编整理的HR留住人才的绝招欢迎阅读参考　　　　首先是对权威的尊重这一点造成组织对决策集权化和层级结构的认同　　　　其次为“面子”和和谐面子和和谐在社会生活中是重要的方面中国人强调在工作中达成一致不要使人“丢面子”例如：直接批评下属或同事尤其当这种做法是当着其他人的面进行的话是很让后者丢面子的事情丢面子会导致个人关系的破裂中国式的交流模式是间接的个体尽量减少丢面子和保持和谐的关系　　　　再次是集体主义中国文化是集体主义导向的中国人倾向于把自己视

2、为某一特定组、队或单元中的一部分而且“圈内”和“圈外”是有明显区别的例如同一水平上的合作很少在中国组织中主动发生这主要是因为另外一组是“圈外”的和“圈外”人相比“圈内”人的沟通会更个人化、更开诚布公　　　　最后是关系问题关系是培养起来的特殊联系在组织中关系的重要性体现在上下级和同事之间良好的沟通因此某种程度上良好关系的存在会便利管理的进行良好的关系同时也是员工和高层经理间忠诚建立的纽带间接地员工会建立和组织的忠诚　　　　不用增加成本的留人方法　　　　圣诞圣诞节的一般称呼基督教徒的圣书《圣经》上帝

3、决定让他的独生子耶稣基督投生人间找个母亲然后就在人间生活以便人们能更好地了解上帝、学习热爱上帝和更好地相互热爱　　　　设置并提高“跳槽成本”让人才“自觉”留下　　　　1、设置“跳槽成本”的实现　　　　通过商业保险公司的投保为企业骨干建立了高效的福利和激励机制可以说已经为我们设置了跳槽成本　　　　那么它是实现的呢?我们还是以给30岁员工用6060元购买5份交费期为25年的“世纪理财投资连结保险”为例　　　　根据平安保险公司将每年收到的保费按比例在这一员工的投资账户和保障账户中进行的分配第一年606

4、0元全部进入保障账户投资账户为零;第二年80%进入保障账户20%进入投资账户;第三年以后12%进入保障账户88%进入投资账户　　　　保障账户主要是为了提供一系列保障如：给付身故保险金、失能豁免等尽管第一年和第二年拨入投资账户的保费绝大部分在期满时以“满期特别给付金”的方式返还但若中途退保必然会受到损失　　　　投资账户是产生投资回报的源泉由于各年不同的分配比例和累积结果从下表中可以看出投保时间越长这一员工所得到的利益越大　　　　保单年度12671015202530　　　　假设收益率为15%　　　　

5、(单位万元)00.133.274.378.72247.7100201　　　　假设收益率为20%　　　　(单位万元)00.143.75113285216538　　　　尽管“世纪理财投资连结保险”的条款中有提前领取的规定但领取的也只是投资账户上的利益即上表中的利益拨入保障账户的保费并不能领取如果收益率为20%也要等6年退保时的收益与投入才能持平更何况还意味着将失去未来的巨大利益　　　　显然员工在跳槽时不得不考虑可能的退保损失即便是到新单位后重新投保其保险利益和未来的投资收益也远远低于原保单它客观上等

6、于为员工设置了一个“跳槽成本”　　　　当然一些人可以在跳槽后用自己的钱延续原来的保单以实现保单利益的最大化但若是新单位也采取这种方式激励员工的话无疑会造成其收入分配上的失调导致生活上的压力　　　　2、提高“跳槽成本”　　　　提高跳槽成本可以采用提高投保额度并分摊保费的方式进行例如一些企业将给员工增加工资或发奖金的钱用来投保相应的综合险并且再让员工自己出一部分钱以提高投保额度以降低企业的支出以实现少花钱、不花钱留住人才之目的由于具有高保障和高收益这种办法往往深受员工的欢迎他们大多会认为这是老板给员

7、工的额外奖励是老板至诚心意的具体表现从而激发更高的积极性和创造性显然在提高投保额度的同时也为那些在未来想跳槽的人增加了跳槽成本从而更有利于让人才自愿留下　　　　当然提高跳槽成本的办法还有很多主要有企业和员工之间的特定协议等在此不做细述　　　　从以上的分析中可以看出通过给员工投保相应的商业保险建立企业骨干高效的福利和激励机制在一定程度上同时分别满足了老板和员工的需求并且建立了相关的制约机制因此对大多数企业来说更具有可行性　　　　注意早期信号　　　　让人难以对付的不良工作表现在几个月以后就可能再现常

8、见的现象是缺席、工作松懈、产量减少、不予合作、推卸责任、缺乏兴趣等雇主应该在这些问题出现苗头时就及时发现它而不要等到问题已经非常严重甚至无法挽回时才觉察那样就太迟了发现问题越早就越容易解决　　　　调动员工积极性　　　　即便是那些最难弄的员工其实也都有好的一面要弄清楚毛病的根源然后设法提高他们积极性比如表扬难弄员工的优点看到他们做得好的地方要及时表扬这样不仅表示你注意到他的优点而且说明这是你所期望的没有人愿意做了事情后不为人所知尤其是生产线上的员工他们常常感到被忽视美国艾丽丝食品公司的老板奇瓦克在