招聘季HR不要迷茫

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1、招聘季HR不要迷茫　　　　甄选是技术?那当然结构化面试、行为面试、压力面试、情景面试不一而足都是响当当的实践技术;动机测试、情商测试、成就测试、人格测试林林总总都是硬邦邦的科学技术不算星座、命理、四柱、五行甄选技术就已经浩如烟海了找一个顶级学霸十二岁就能考入科大少年班的那种让他立志钻研甄选技术以那样的智商加上毕生的精力皓首穷经也不足以窥其全貌甄选技术洋洋乎蔚为大观噫　　　　招聘是技术?很难说招新人还是招老手?招销售还是招研发?招专家还是招通才?统一招聘还是各部门自主招聘?这些决策多半是主观的更像是艺术在口语中招聘和甄选经常混淆导致边界模糊现实工作中招聘和甄选也是你中有我我中有你致使边界越发

2、模糊边界模糊的后果严重?那是相当的严重　　　　问题一主观越位如果面试官的主观判断侵犯了甄选技术的客观性就成了“说你行你就行不行也行;说不行就不行行也不行”过度自信的土豪老大们经常犯这样的傻求职者还不能有脾气呵呵职场侏罗纪土豪横行不服不行主观越位导致技术势微马屁得宠长此以往便是斯文扫地、技术沦丧　　　　问题二主观缺位招聘当中最重要的主观决策是EMBA课堂上称为“人员配置战略”的那个东东英文是StaffingStrategy美国有个关于杜鲁门总统的笑话说他想找一个一只手的经济学家笑点就是主观没主意客观很无辜招聘之初主观的配置战略不明确或者配置战略的指向不一致客观判断就没有基准无论神马甄选技术都

3、只是浮云招聘和甄选关系呢?是幸福和相亲的关系　　　　决策一愿景相亲之前先要想清楚什么是幸福?你追求什么样的生活?是诗情画意还是金戈铁马?是小桥流水还是大漠孤烟?没有个人愿景就没有两个人的共同愿景没有共同愿景的两个人只有擦肩而过的偶遇没有同舟共济的缘分愿景不清晰无论去非诚勿扰还是上我们约会吧;是摇一摇还是陌陌一切平台和技术都只能产生反作用选择越多越容易挑花眼　　　　决策二取舍所谓决策就是取舍好的战略决策是一系列取向一致的取舍例如以创新为核心优势的企业文化就要选择开放结构应该偏平化机制最好是项目制人际氛围应该偏积极这一系列的选择指向都是创新决策取向不一致就会产生内耗在招聘当中具体到每一个人的选

4、择也应该贯彻人员配置战略例如有创意的人一般不太听话;独立性强的人容易不服领导;越忠诚的人依赖性也越重面对这些选项需要给出一个符合战略目标的优先顺序最可怕的招聘标准就是“全乎人儿”既果敢、又谨慎既听话、又创新既高效、又低薪这样的员工不但星星上没有连韩剧里都没有　　　　什么是人员配置战略?　　　　XX年秋天我陪朋友去某著名会所观摩学习车到了停车坪一个干净帅气的小伙子穿着干净帅气制服用干净帅气的手势指挥朋友停车进了会所大门发现所有的小伙子、小姑娘、厨师大哥、保洁阿姨都穿得干净帅气脸上带着干净帅气的笑容眼神里流露出发自内心的干净、帅气、自信、宜人哇那一幕把我和我的小伙伴们都惊呆了在向会所总经理当面

5、讨教时他用干净帅气的语调指出薪水一定要高超过同行一倍;高薪保证招聘时有足够的候选人;从众人中挑选自信、独立、勤奋、好学的特质;再做好培训和生涯发展计划其他的事情就是水到渠成　　　　人员配置战略是与整体战略一致的一系列招聘甄选及人员任用标准其中常见的选项在个人层面的有薪酬、学历、经验、才干组织层面的选项有文化、结构、进级、晋升等等高薪、高学历、高经验、高才干这种配置很好理解能不能做到低薪、高学历、低经验、高才干的组合呢?可以但是要引入另一个战略才能做到：人员开发战略　　　　什么是人员开发战略?　　　　1998年我代表某企业去各大学做校园招聘站在学校礼堂的讲台上一开口便把同学们给惊呆了：“各位

6、同学这次招聘的岗位叫经理培训生不是一个长期职位是两年期的管理开发项目进入这个项目的学员两年之后会成为经理我热情邀请大家加入但是要把丑话说在前头”　　　　丑话一薪水低低于行业平均水平如果加入这个项目你的薪水和同学相比应该是中等偏下好消息是两年之后等你通过这个管培生项目再和同学们相比你的薪水肯定是在第一方阵中　　　　丑话二工作累劳动强度仅次于民工、学习强度仅次于高考你的工作强度和同学们相比一定是第一方阵中的第一方阵身体不好的同学不要投简历我很负责任地告诉大家真的很累虽然我们公司一年难得加一次班但是管培生几乎没有周末因为有太多的书要看、太多的报告要写、太多的培训要参加　　　　丑话三恋爱难两年内不

7、要想谈恋爱这个事管培生工资低、工作累、出差多、时间少累得像个民工苦得像读高中这个阶段谈恋爱成功率极其低强烈建议大家这两年不要谈已经谈了的最好把爱情放到冰箱中冷藏两年好消息是两年之后你进入正常工作状态有大把时间谈恋爱我们公司不提倡加班去年管理人员的平均加班时间为12天这12天主要是部门经理和高管们贡献的一线经理是5天更好的消息是我们公司有3+N的年假工作满一年有三天年假以后每年加一天满30天以后就不再加了　　　　丑话四有风