员工培训理论与培训

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1、员工培训理论与实务主讲人:刘媛主要内容引言培训理论的研究及发展国内外的培训现状年度培训计划制定实务引言马斯洛的需求层次理论一.生存的需要二.安全的需要三.对归属感和情感的需要四.发展的需要五.自我实现的需要培训理论的研究及发展培训理论发展的三个阶段传统理论时期的培训（1900－1930）行为科学时期的培训（1930－1960）系统理论时期的培训（1960－）世界的培训发展趋势员工培训的全员性员工培训的终身性员工培训的多样性员工培训的计划性员工培训的国家干预性国内外的培训现状在国外,政府和其它组织都十分重视培训,培训成为员工教育重要

2、的一部分.例如:在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1.2亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6％，国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视.年度培训计划制定实务意义从企业角度来看,企业培训资源总是有限的，需要系统的规划和使用，从而产生最大的效用，年度培训计划就是规划公司的年度培训资源和工作重点.从人力资源部门角度来看,年度培训计划是人力资源规划的重要组成部分，是年度培训工作如何开展的蓝图和指引;从员工角度来看,可以使员工有意识的思考和提出自己的学习

3、发展计划与目标，通过设定年度学习计划与公司共同成长.年度培训计划制定实务制定年度培训计划的六个步骤培训需求分析遴选需求落实课程培训效果评估制定预算编写计划培训需求分析培训需求分析五原则培训需求分析一　组织分析内容主要要了解的包括公司的使命与宗旨、公司发展战略、产品与服务定位、公司经营战略与年度目标等．方法可以采取分析公司资料、参加公司办公会议、访谈高层、参照行业标杆企业等方法进行调查．苏州某公司定位于作为台湾母公司的大陆生产基地，其重点在于能提供质量稳定的产品，所以关键事项在于生产运营与制程（质量）管理两个方面，请问：相应的培训重

4、点在于哪些人员呢？案例培训需求分析二　岗位分析第一步、参考该岗位职位说明书、任职要求、访谈岗位任职者和其上司等方式获得岗位信息，确定本岗位的主要职能领域；第二步、根据岗位主要职能分解出具体的知识要素和技能要素，并按5分制对其重要性进行评分；第三步、汇总形成知识要素表和技能要素表，并形成针对性的课程设置目录和重要性指数．下面以某公司车间班长岗位示例：培训需求分析岗位名称车间班长任职人小张主要职能知识要素技能要素课程设置目录重要性指数生产现场管理生产作业指导书和现场纪律设备维护与异常处理物料流转、储存与使用流程和标准现场作业方法

5、管理5S下达指令的技巧人际沟通技巧解决问题的技巧统计与分析技能现场管理实务5S管理问题分析与解决544产品质量管理产品生产工艺与岗位作业指导书物料检验标准产品检验标准车间消防安全知识人际沟通技巧早会推行技巧绘制品质曲线的技巧品管七大手法统计制程管制早会与晚会423下属培育车间现场管理规范产品生产工艺其他车间情况沟通技巧教导技巧班组长角色认知如何教导部属沟通与协调345培训需求分析三　人员分析人员绩效分析绩效分析就是根据员工工作绩效表现，根据绩效标准定义其绩效问题，并分析出主要原因，确定通过

6、培训可以改善的能力和行为，并确定具体的培训内容和课程设置。人员发展分析人员发展分析是根据员工发展模式制定阶梯式的系统课程，从低到高逐级进行针对性的培训，经过低一级课程培训合格后才有资格进入上一级课程的学习，培训需求分析图为人员发展针对性的课程设置遴选需求遴选需求根据课程重要性和紧迫性的高、中、低三个不同层级的区分，我们将课程分为四个级别：必修课、双修课、进修课和选修课，最终形成课程优先级别九宫格图，如图所示：落实课程课程的落实一般有以下几个问题需要明确：培训主题与大纲受训对象培训原因和目的培训时数预计开课时间讲师或负责部门培训场地

7、如何安排？是否需要租用外部培训场地？哪些课程是需要自行开发的？是否有初步的课程开发计划？落实课程年度培训课程计划表实例培训效果评估反应层次这是培训效果的测定的最低层次。主要利用问卷来进行测定，可以问以下一些问题：受训者是否喜欢这次培训？是否认为培训师很出色？是否认为这次培训对自己很有帮助？哪些地方可以进一步改进？学习层次这是培训效果测定的第二个层次，可以运用书面测试、操作测试、等级情景模拟等方法来测定。主要测定受训者与受训前相比，受训后是否掌握了较多的知识，较多的技能，是否改善了态度？行为层次这是培训效果测定的第三个层次，可以通过

8、上级、同事、下级、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估来测定，主要测定受训者受训后行为是否有改善，是否运用了培训中的知识、技能，是否在交往中态度更正确了等等。结果层次这是培训的最高层次，可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量、成本、利润、离职绿、