国有企业薪酬改革策略与方式的探讨

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1、Complex综合心人才为主，包括理论培训和能力开发培训，理论培训的目的是文化经验，与学员有相似的工作经历与体会，对于与实践密切相使员工具备一定的理论基础、研究探讨、创新开发能力和一定政关的理论掌握得比较透彻，能准确把握学员的角色与心理，培训策理论水平。能力培训主要是培训管理者必备的语言表达能力、内容有针对性，效果好，易于控制，成本较低，但内部培训师也有文字写作能力、问题判断能力、问题分析能力、决策能力、沟通能缺点，即：选择范围有限，老师观点老化，看待问题受环境制约，力等。比如，对公司的科级以上管理人员就应对他们采取这种

2、培思维僵化等。训。由公司组织部实施；四是素质型模式，包括企业文化培训、道八、依托本地高校及培训机构，实行部分培训外包德素养培训、心理培训和团队精神培训。素质培训对象为全体员从2012年开始该企业对科级以上管理人员的培训采取依托工。公司可根据企业长远发展战略规划和公司目前的人力资源状高校及培训机构，实行培训外包，取得较好效果。培训外包的选况制定。由公司人力资源部制定，各部门配合完成。择范围大，可获取高质量的培训教师资源。近两年来该企业从北六、加强培训组织建设京、上海等引入高端培训师对企业中层管理人员进行培训，带来强化各基层

3、单位培训体系的人力资源培训与开发职责，提高了许多新的观念，开阔了受训人员的眼界，拓展了受训人员的创基层组织的人力资源管理水平是进一步提高公司整体人力资源新性思维；在中层管理人员和支部书记培训中新开设了拓展培管理水平的关键。一是要强化对基层单位负责人的人力资源专业训、心理培训等课程、外部培训师带来的新思维、新理念、新技知识的培训；二是建立各基层单位负责人对人力资源现状定期分术、新方法对培训对象具有很大的吸引力，从而提高了培训档析制度，从而为员工培训提供可靠的第一手资料；三是强化基层次，受到参训人员的好评。单位培训体系综合管

4、理中心的培训管理职责，在公司人力资源部总之，只要我们能够正视目前国有企业在员工培训方面存在的领导下有计划分步骤的实施公司的人力资源培训战略。的问题，肯认真地下功夫改进目前的企业培训工作，不断完善培七、建立内部培训师队伍训管理体制，创新企业培训的方式方法，必将使员工培训工作迈经过多年来的摸索与思考，我所在的国有企业已经建立起一上一个新台阶，为增强国有企业的核心竞争力提供强有力的技术套完整的内部培训师队伍。如由集团公司的高级技术人员培训基和人力资源保障。层一线员工的专业知识；由集团公司经验丰富的管理人员培训基层一般管理人员；

5、近年来该企业充分利用这部分资源，定期结合参考文献实际工作，丰富公司内部组织培训。内部培训师具有丰富的企业[1]冯明.人力资源管理.重庆大学出版社，2013国有企业薪酬改革策略与方式的探讨赵丰燕广东省粤电集团有限公司企业的薪酬改革是企业管理亘古不变的话题，随着企业市场一、国企薪酬改革究竟难在哪里化进程的推进，大多数企业都经历了多轮的薪酬改革。笔者因长A电厂因行业的特点且地处山区，员工与外部市场接触不期在基层发电企业和集团从事薪酬管理工作，对薪酬改革工作中多，企业内部的薪酬管理绝大多数都是以十年前集团的一些相关来自企业管理者

6、和员工的动力和压力分析感受深刻。当下，国有规定为依据，多年来并未进行过大的改革，因此，长期以来形成企业管理者从企业维稳的角度考虑，对薪酬改革工作并不积极主了收入分配“大锅饭”和薪酬结构畸形等情况。动；而员工，薪酬水平受市场冲击较小，对改革后自己的既得利益收入分配“大锅饭”通常体现各种奖金的分配上，基本上不是否会受到影响，通常持观望的态度。所以，国企的薪酬改革如问员工的工作绩效，只看岗位和考勤，只要岗位职级一样、考勤没没有外在的压力，单靠内部的动力往往难以成事。那么，国企薪问题，奖金就一样，表面看起来是公平合理，但实际上是

7、干得少酬改革的关键点究竟在哪里？如何化解矛盾，有效推进薪酬改革的偷着乐，长久下来，付出多的心态就会不平衡，工作积极性就受工作？下面笔者结合一个水力发电厂（以下称A电厂）的薪酬改革到打击。“工资结构畸形”则表现在两方面：一是岗位工资不是以与大家做个分享。岗位的价值评估为基础确定，而是与员工的工作年限和原来档案P.226HUMANRESOURCEMANAGEMENTP.227Complex综合记载的工资状况相关，同时由于企业的薪酬管理制度未建立动态三、把握原则，将过程沟通工作做细、做实的调整机制，岗位工资出现了固化且同岗位人

8、员的岗位工资差异薪酬改革实质上就是员工既得利益的重新分配，博弈在所较大的现象。员工如果没有行政职务的提升，老员工因原档案工难免，谁都希望自己的岗位受到重视，薪酬待遇得到提高。因此，资高收入就高，新员工进入企业后，虽能力不断提升逐渐成为生薪酬改革必须建立在公认的原则基础上，只有这样，才能保证最产骨干，但由于没有岗位工资