培养和善用人才是企业生命力之根本

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1、总第576期管理观察2015年5月第13期ManagementObserver上旬出版培养和善用人才是企业生命力之根本方红斌（中铁十五局集团都匀桥梁工程有限公司，贵州都匀558004）摘要：人是企业得以生存与发展的根本要素，在产品、品质、技术含量、使用价值等竞争因素趋于同质化的情况下，人才成为企业之间差异化竞争的焦点。培养和善用人才是企业持续健康发展的根本，我们要树立正确的人才观，善用人才，发掘培养善用人才的途径，确保企业基业长青。关键词：培养善用人才现状误区途径现代企业的竞争其实不仅仅是产品的竞争、品牌的来指挥下属，在人才培养上起不到

2、引领的作用。竞争、价格的竞争，更是人才的竞争。在产品、品质、缺乏一个能让人才脱颖而出的公平的竞争机制和技术含量、使用价值等竞争因素趋于同质化的情况下，平台。人才成为企业之间差异化竞争的焦点。核心骨干人才更不重视人才与企业的价值观匹配，没有形成一个企是企业人才队伍中的精英，在企业健康可持续发展中起业特有的企业文化，难以留住人才。着非常重要的作用。企业只有刷新思想，探索有效途径识别培养和善用人才，才能确保企业充满生命活力。二、当今企业人才培养使用的误区一、企业人才培养使用现状常有企业老板说：我们企业不缺人，但缺的是人才。其实企业缺乏的不是人

3、才，而是善用人才的智慧。我们由于各种原因，目前企业在人才的培养使用上仍然知道人才一般有许多特质，但是我们也要知道看人的眼还存在着一些不如意的地方，已经不能适应企业改革转睛会有偏差。要知道在目前岗位或情景下业绩出色、能型新形势的需要。力出众，也并不代表其能在更高一个岗位上能做出出色管理者思想观念出现偏差，按部就班、论资排辈的业绩，（未来）高潜质≠（目前）高绩效。思想仍然存在。担心培养的人才流失，对人才培养投资有顾虑。缺乏明确透明的激励机制，影响成才的环境。高激励或激励的阀值降低，导致激励负效应。不能畅通沟通渠道，培养上缺乏引导。看重技术和

4、管理人才的培养，忽视对技能型人才的伴着物质充裕和互联网成长的年轻一代更有个性，培养。更看重个人的感受，有着不同的人才价值观。年轻一代特别是80、90后对技能岗位有排斥心理，一些企业发展太快，成熟人才缺乏，很多未具备相认为低人一等。当经验的年轻人被提拔起来，存在拔苗助长的现象。对学历、资格证书、执业资格等的要求，滋生出了“考对后备人才的培养流于形式，重推荐轻培养。证一族”，能干的人没证，有证的人不能干。技能型人才，特别是高技能人才匮乏，有的企业甚至出现断档的情况。三、走出误区，有效培养使用人才多数企业的HR疲于应对日常工作，缺乏对人才现状

5、的了解，更缺乏人才规划。（一）盘点人才现状少数企业领导人员个人素质不高，老停留在原有的企业的成长离不开人才，企业的人才需求决定着企知识水平上不能适应企业改革发展的需要，靠着吃老本业人才培养的目标，企业应当从组织层面进行需求分析，作者简介：方红斌（1966-），女，民族：汉，籍贯：贵州清镇，学历：本科，职称：经济师，研究方向：人力资源管理.·93·企业管理主动审视自己，清楚自己已有的人才，明确需要怎样的不能只看到眼前的需求，还要谋求几年或十几年以后的人才，这是人才培养使用的前提。人才。作为企业就要有一种胸怀，我们不用害怕培养的因为人不具备

6、资金及资产的固化性，属性多变，企人才会流失，要建立多层次的培养体系，正如常说的那业要清楚自己的人力资源状况，HR在年底就必须对人员样不论我们能给予员工什么，我们都要给员工一段难忘现状进行盘点，通过盘点人岗匹配状况、员工稳定性、的职业生涯。绩效状况等几个方面，从一定程度了解组织中的人才稳重视关键任务和经验的历练积累。未来的管理人才定性、差异度、未来发展方向、个人特质比如责任心、和业务专家，应该是能够将潜质、能力、视野和经验融态度、对细节的关注、坚韧和坚持、逆境商、做事的魄合一体的，高层次的人才要能够在很多关键岗位一体应力、价值观等，进而建

7、立分类人才库，再根据价值观匹用，成为真正的复合型人才。要清楚所需要的目标人才配度及能力、业绩的差异度，划分出不同层次，这样才需要经历那些关键任务和关键经验。根据行业特点，定能进一步制定培训计划、规划职业生涯、合理配置人才，义需要具备的技能和经验，系统地有计划地加速关键经才能辅以有效的培养激励措施，积极调整培养使用思路，验积累的过程。关键经验的磨练有很多，如：减亏降债、促进人才成长。例如京东公司有一张管人的重要表格—并购重组、海外拓展、改革转型、研发开发、公关危机、能力价值观体系，根据价值观匹配度和能力大小，把员突发事件应对等。从人才库中

8、找出相应的人在经历中学工分为五类，他们选人、留人包括辞退员工，用的就是习，可以参与一些重要的项目，可以在既有职务上持续这张表格，通过员工分类，有效的管理着七万多人。成长，也可以转换到能发挥专长的岗位上培养，