基于组织绩效的考核评价体系构建

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1、本期专蜀ISPEClALTOPIC韩建军，北京卫星环境工程研究所，人力资源主管，高级工程师。电子邮箱：Ⅻ一my2345@163．com。于江，北京卫星环境工程研究所，人力资源处处长，高级工程师。徐芸冰，北京卫星环境工程研究所，人力资源主管，工程师。基于组织绩效的考核评价体系构建●韩建军于江徐芸冰内容摘要一套有效的绩效评价体系对提高员工的主动性、积极性和创造性，提升组织的活力和竞争力具有十分重要的作用。本文以北京卫星环境工程研究所为例，阐述了在航天事业快速发展的新时期背景下，通过深入分析承担的各项科研生产任务以及军工事业单

2、位特点，将各项战略目标逐层分解，建立基于组织绩效的“定量和定性相结合”、“完成型和增量型相结合”的指标体系和考核评价应用体系的全过程，为同类的军工事业单位绩效评价体系的构建或变革重构提供借鉴和参考。关键词组织绩效绩效指标考核评价一、绩效评价体系改进的实施背景航天是当今世界最具挑战性和广泛带动性的高技术领域之一，航天产业肩负着保障国家安全、推动经济增长、带领社会进步、提升国际地位等诸多国家责任，对我国未来的发展具有重要战略意义。而航天器AIT(装配、集成与试验)是航天技术的基础，是航天器产品实现的最终环节，关系航天器研制进

3、度、成本、质量、安全和在轨可靠性。北京卫星环境工程研究所(以下简称“研究所”)是我国航天AIT的主要技术实体，也是世界上仅有的大型AIT中心之一，在我国的航天技术发展中始终发挥着重要的战略作用。在加快推进和实现我国从航天大国向世界航天强国转变的的战略进程中，研究所现有的人力资源管理体系有必要进行变革与完善，以适应新时期战略发展的需要，而其中的绩效评价体系将作为必不可少的一部分。绩效管理作为人力资源管理的核心和关键，决定着人力资源管理工作的成效，是战略实施的有效工具，根本目的是持续引导员工提升绩效水平，增加创造的价值，将个

4、人、团队与组织的绩效有机契合，最终实现组织的战略目标(饶征、孙波，2003)。研究所原有的绩效考核评价体系在特定时期内发挥了重要的作用，促进了各项科研生产任务的完成。但是，不可否认的是，由于科研事业单位性质所决定，绩效管理的改革步伐比较缓慢，跟不上航天事业快速发展的需要，主要表现在：一是考核指标的构建不够完善，绩效管理和战略实施脱节，各部门和员工的绩效考核指标没有和组织的发展目标有机结合，考核指标缺乏针对性和实效性，导致部门或员工的绩效目标完成情况都很好，但组织整体的绩效却不好；二是绩效管理仅是人力资源部门的工作，仅被视

5、为人力资源的一个工具，而没有将它视为组织整个管理过程中的一个有效的工具，忽视了业务部门的主体作用；三是绩效评价的结果仅成为部门和员工奖金分配的手段，激励方式单一，难以满足多层次需求，偏离了绩效管理的核心目的；四是忽视员工的参与，沟通和反馈流于形式，员工得不到有效的绩效反馈，无法了解自身与组织期望之间的差距和原因，没有针对性的绩效改进计划，绩效评价丧失了应用的价值。近年来，研究所对完善绩效评价体系进行了积极探索和实践；一是组织相关业务部门到航天系统外先进企业和兄弟单位进行绩效管理调研交流和学习；二是在组织内部加强绩效管理知

6、识培训和经验介绍，全方位、多渠道的营造绩效评价文化氛围；三是选取试点部门进行绩效评价体系的调整变革，积累了宝贵的经验和教训。与此同时，随着研究所战略定位和发展目标的进一步明确，客观上要求各业务部门立足全局高度，着眼长远发展，围绕航天器系统集成和环境工程两大主业，激发员工探索活力，提高自主创新能力，提升专业引领能力，赢得发展主动权，实现核心产品、技术创新、经济规模等方面新的突破。这些都为研究所实施绩效评价体系的改进奠定了坚实的基础。本文将系统介绍研究所在航天事业快速发展的新时期背景下，通过深入分析承担的任务和事业单位特点，

7、建立和完善系统性的绩效考核指标和评价应用体系的全过程，以期能为同类的军工事业单位的绩效评价体系的构建或变革重构提供一定的借鉴。考核评价体系的改进与实践(一)考核评价体系改进的基本原则和思路根据研究所新时期的发展战略，针对现阶段存在的突出问题，考核评价体系的改进应遵循以下原则和思路：1．注重现阶段要求与未来成长发展潜力：根据国内外对高技术企业绩效管理的研究成果，高技术企业的绩效主要表现为现实的盈利能力和未来的成长发展潜力。作为我国航天AIT的最主要技术实体的研究所，现实的盈利能力主要表现为完成科研生产任务和部分经济创收能力

8、，在此基础上，应关注人才、技术、基础设施等未来的成长发展潜力。2．兼顾好管理的创新性和继承性：新时期的发展战略发生了调整而非彻底的革命，同时考虑到组织文化、人员特点等因素，对考核评价体系的改进应当充分保留现行做法中好的方面，增加积极的方面，使管理产生的附加成本降到最低，实现管理效益的最大化。3．组织绩效和员工个人绩效