康师傅家庭式管理

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1、康师傅家庭式管理在康师傅总部人力资源部协理周海波看來，家庭式管理不等于家长式管理，來自于台湾的康师傅更愿意将道徳操守前置，让员工在遵守家庭制度和享受家庭温暖的企业文化中找到平衡，并藉此推动企业持续稳健的发展。作为天津经济技术开发区最具标志性的企业，康师傅总部大楼透露出简洁、朴素的味道。极其干净的园区和楼宇环境，修剪妥帖的草坪以及统一穿着白衬衫、挂胸牌的员工让我们很容易给它贴上台湾企•业的标签，敬业、严谯甚至苛刻。这和现在年轻人放崇尚的轻松、自由、快乐的文化似乎无法契合，但也止是这样的企业，创造了行业龙头的奇迹，并依然

2、以每年20%^30%的增幅持续成长。康师傅总部人资部的协理周海波是土生土长的台湾人，出生在军人家庭的他在一定程度上传承了台湾管理者务实和强调纪律性的管理模式。中秋节前夕，记者采访康师傅，恰逢公司的一位高管在走廊里拦住周海波问“客户送的月饼到底能不能收？”在不少企业这都是个让人挠头的问题，虽然事情不人，但是收了违反公司政策，如果不收给对方退回去似乎有点不近人情。更多时候人家都是“睁一只眼闭一只眼”，而周海波干脆的回答，'‘可以收，但是不能拿回家，必须分给员工。”址然严格如此，公司中却有不少周海波的“粉丝”，这些“粉丝”

3、更多是企业基层员工。比如，司机、保安、工务维修人员、校招新生等等，这与主管对他们的体贴与关心是无法分开的。“公司赚了钱应该回馈给谁？企业中劳苦功高的首先是一线员工与基层的初级职工，他们中的一些人tt至要100%将收入寄回老家，因为那是家里人的养命钱。”这种体贴甚至让保安都因为感动而在周海波面前掉过眼泪。以前保安和员工的待遇并不相同，口从周海波接手总部行政部门之后,保安人员开始享受三节（端午、中秋、春节）山工会发放的购物卡，而且可以在晚上值班的夜宵时，无限量食用公司的方便食品。很多时候，周海波茯至会在凌雇巡视安保岗位，

4、陪着保安-•起吃夜宵。以往，公司下发的一些活动门票只分给领导，但是周海波的要求是，公司的司机、车管、保安、工务以及基层员工要首先享受，剩下才是领导的。这在其他企业似乎并不多见。“保安不是员工吗？我们耍把他们当作人才来尊重。如果让我碰到那些高高在上的管理者，不懂得尊重基层员工，我会非常不客气。管理者需要反思，企业中最脏最累最辛苦的工作都是谁來完成的？”也正是因为这样的尊重，在今年春节过后市场普遍出现用工荒的时候，康师傅的员工基木都冋來上班，很多人其至将老家的册友也介绍到公司來。企业的道德观《首席人才官》：你谈到很多对基

5、层员工的关照，包括康师傅最近进行的涨薪等等，都有种杀富济贫的感觉，在其他企业都在强调关注管理者，提升中高层领导力的时候，你们为什么如此关注基层员工？周海波：照顾基层员工不就是一和［领导力吗？康师傅冇5万名职工，处于基层岗位的占到2/3以上。作为HR,我们并非不关注高管，但是我们更希塑关照那些以前可能疏F照顾的人。我们需要做的只是平衡,在企业打仗的时候，应该优先照顾士兵还是照顾将领？我们现在更希望多照顾士兵一些，因为他们是真止在前面冲锋陷阵的人。《首席人才官》：台湾企业通常给我们的感觉是管理上的强势，但现在的管理界都在

6、研究“80后”和“90后”，更强调对员工个性的尊重，两者间是否有冲突？周海波：我们内部冇个说法叫军政、训政和宪政。早期我们刚來到人陆的时候，改革开放时间不长，员工受教育的水平偏低。作为制造业，我们更强调军事化的管理方式。但是经过这儿卜年，员工的素质在提升,我们希望注入更多人性化的内容。我们管这叫训政，是继续教冇的过程，就像警察-样每天站在路口告诉大家不要闯红灯。我们希巢在未來的10年向宪政的方向努力，将金业文化强调的一些内容沉淀在员工的血液中，让康师傅的员工逐渐习惯这种文化。《首席人才官》：习惯被管理和约束的文化吗？

7、周海波：其实很多人企业包插日本、美国和欧洲的企业都是这样的，一方而耍求严格，一方而强调对员工的照顾。一些台湾企业早期对员工的照顾是冇缺失的，但一路走來，我们都一直在强调对员工的照顾，耒來更应该如此。《首席人才官》：你们希望做到管理和照顾之间的平衡。这样做的好处有哪些？周海波：康师傅的营业额从早期的一年20亿元人民币增加到现在的近500亿元人民币，可以说止是这种管理方式带来的结果。早期，康师傅有450名台湾籍的管理者，他们刚到大陆的时候收入在这里算比较高的,那些留在台湾的太太们都会担心丈夫冇出轨的行为。但是我们企业对这

8、些已婚同仁的管理极其严格，一旦发现冇不轨行为，一律开除处理。企业要像优秀的医生一样治“未病”，我称Z为“扁鹊式管理”。因为这种问题不提前处理，等到冇问题的时候也处理不了，同时也造成了家庭的伤害。所以衣面看來，我们对员工管理严格，但是却是一种更广泛意义上的照顾，这也是一个企业的社会责任。《首席人才官》：员工对这种管理方式的反应如何？毕竟这是比较私