浅淡医院绩效管理

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1、摘要：医院绩效管理是新医改背景下的一种产物，是医院收入分配制度改革的一种方式。同时，医院绩效管理还是一个从计划到实施,到分析考核不断循环的动态管理过程。做好医院的绩效管理工作，对医院的发展起着至关重要的作用和极其深远的意义。中国论文网关键词：医院绩效管理一、绩效管理计划绩效管理计划也称绩效管理方案，包括绩效管理目标的确定，绩效管理工作的组织，绩效核算，收入分配，费用支出核算，绩效考核办法等。其过程也就是一个如何分配一个蛋糕的过程。下面就将这个切蛋糕的过程一一阐述。（一）预算管理医院发放多少绩效奖金才合适？要考虑到以下因素：一是法律因素，即要合法合规，不能过度发放或超标发放

2、奖金福利，二医院因素,要结合医院的实际情况，如医院的现金流，医院的总体战略冃标等。绩效发放方式有以下几种：一剩余政策。即收入减去支出之后，根据结余的情况来发放绩效奖金。这种方式一般适合医院的初创期；二固定或稳定增长的政策。即采取逐步递增的方式发放绩效。这种方式适合医院的成长期，另外就是在医院的盈利情况比较稳定，现金流稳定的条件下适用；三是固定股利支付率政策。即采取一定的比例来确定绩效发放的总额。这种比例可以是收入的比例，也可以是费用开支的比例。这种方式适合医院的成熟期。这种方式的缺点是波动较大，也可能与医院的盈利和现金流脱节。四是低正常绩效加额外绩效政策。模型：Y二a+b

3、X,X代表医院的业务量，在业务量增长的情况下，绩效也有相应的增长。笫四种方式适用的范围较广，可操作性也较强，可能是今后医院绩效管理改革的方向。以上U!种绩效发放方式,各医院町根据本院的实际情况来进行选择O(二)绩效管理模式的确定绩效管理模式有三种：一是集权模式，二是分权模式，三是集权与分权相结合。所谓集权模式，是指医院的绩效管理统一由医院管理,科室不参与管理。这种方式适合规模较小的医院，有利于医院调配资源，缺点是不利于调动科室的积极性。分权模式恰恰相反，将绩效管理的权利下放到科室，有利于调动科室的积极性，但不利用医院调配资源，同时易产生分配不公的情形，一切都是科主任护士长

4、说了算，一般人员没有多大的发言权。比较科学的管理模式是集权与分权相结合的模式。在这种模式下，实行院科两级核算，医院进行初次分配,由科室进行二次分配。二次分配的方式在绩效管理方案中制定，科室可根据具体情况进行适当的调节。这种集权与分权相结合的模式，既有利于医院调配资源，又有利于调动科室的积极性，同时兼顾了公平与效率的原则，使医院和科室达到双赢。二、绩效管理工作的实施绩效管理的实施是建立在绩效管理计划工作的基础之上。没有一个完善的绩效管理计划，绩效工作也难以顺利进行开展。(-)绩效管理的组织管理一般由医院设立一个单独的绩效管理部门，专门进行绩效管理方案的拟定，绩效的核算，绩效

5、分析与考核等工作。有些医院将绩效管理的组织工作划规财务，这种方式有利也有弊，优点是各种成本费用资料较容易取得；缺点是不利于内控的设计。绩效奖占医院人员经费的绝大部份，根据不相容职务相分离的内控要求，核算部门与发放部门必须分开才能有效避免舞弊的发生，包括工资薪酬的核算等。（二）绩效核算绩效核算由绩效管理部门实施，包括收入核算，费用开支核算。收支结余乘以提成比即为科室总绩效。在进行收入核算时，要确定收入的提成系数，可将风险和价值因素考虑进去，对风险系数或价值含量高的收入适当提高提成比例，比如手术费，抢救费，重症监护费。对于费用开支核算的内容，有些医院实行完全成本，有些医院实行

6、可控成本核算。使用完全成本核算，必须在相关成本费用资料完整并容易得到的情况下得到。工作量过大，实际执行起来有一定难度，也违背了医院绩效管理的冃的。使用可控成本核算，只考核科室的可控成本，只评价科室的部门业绩。这种核算方式有利于调动科室的积极性,也便于绩效管理部门操作，工作量也不会过大。（三）绩效考核绩效考核是绩效实施过程中的中心环节，在绩效初次核算的基础上进行。在绩效考核的过程中，要坚持多维度考核的原则，要注重文化的建立，要坚持技术进步，绩效工资分配与人的全而发展一致，与医学工作者道德健全一致，与卫生事业持续，协调，健康发展相一致,最终以卓越的服务为起点，以对人文关怀，生

7、命关爱的伦理承诺为终点。以上几点是绩效考核的精髓。对于绩效管理者而言，对绩效考核的目的一定要保持清醒的认识，绩效考核要的是一种结果，而这种结果是通过考核得到的。（四）绩效发放绩效核算经过授权审批程序之后，造册送财务部门发放。三、绩效分析绩效分析是对绩效管理的实施过程进行反馈。其依据是年初的预算方案，主耍是绩效发放总额和发放率。对于实际执行过程中的偏差要进行具体，绩效上升或下降的原因是与收入有关，还是与成本费用支出有关，还是与提成比例有关。若这种差距在合理或可接受的范围内，可以不用调整；若因外部环境发生重大变化或法律法规等因素而