优秀的总裁应该是名优秀的总教练

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1、优秀的总裁应该是名优秀的总教练总裁应该是总教练著名管理大师石滋宜曾说：企业真正的核心竞争力在丁•人，而不在于技术或产品，最赚钱的是人的想象力，而想象力的获得取决于员工快速学习的能力。国内企业人力人才资源开发与管理水平不容乐观国内曾有这样一种说法：i流的人才去国外，二流的人才去外企，三流的人才在国内找不到工作。这当然有国外生活和学习条件优越的因素。但不可否认，国内企业在人力人才资源方面的重视程度上，及开发与管理的水平上，其总体状况不容乐观。中国历史上楚汉纷争，刘邦，文不及萧何，武不及韩信，然而终能战胜西楚霸王项羽而成就霸业，首先是由于刘邦的人力人才资源开发与管理的水平高出

2、一筹。中国近代史上被誉为“南吴北范“之一的实业家范旭东，就曾派人到美国去考察并物色人才，当他结识了在美国的侯德榜后，便以其待人以诚、求贤若渴感召了对方，侯德榜的加盟为范旭东的企业成功发挥了重要作用。总裁应该是总教练一个好的总裁，应该是一位好的总教练。一位总教练可能曾经是一名出色的球员，也许仍然兼任球员甚至是兼任主力队员，但作为教练，首要职责并不是自己如何去参加好比赛，而应该是如何招募好队员，选拔好队员，训练好队员，制定好战略，并调动、激励队员以最好的状态参加比赛，使队员发挥出最佳的水平赢得比赛。这个比方用在企业总裁的身上，就是婆以制定企业战略和开发、管理人力人才作为自匕

3、头等重要的职责。人力资源的工作，不应该仅仅是人事部门特有的职责，而应该是每一位管理者的职责，更应该是企业老总的头等大事。区分人力和人才资源的管理方式不要简单化人力和人才两个词在词义上，是右些差别的。通常人才是指能够创造性地为企业和社会作出贡献的人，在中国一般是指，受过中等专业或高等教育的人。对人力和人才资源的开发和管理也应该是有一些差别的，对于从事重复性工作的员工主要侧重规范化管理，对丁•从事创造性工作的员工应主要侧重激励管理。但是每个员工的工作儿乎都冇巫复性的部分，每项工作乂都会冇创造性的潜力可挖。中国改革开放以來，企业人多以干部和工人的不同身份将白领和蓝领的管理简单

4、地区别开來，这并不是一种完善的人力资源管理方式。英文II（人力资源管理）中的就是“人“,人类的“人%IIRM是关于所有员工的选聘•、培养、激励等等的一套学问，在知识经济时代，必须充分发挥每一位员工的创造性，才能在企业的总体竞争力上获得优势。美国的加里德斯勒在《人力资源管理》中说：“人力资源管理“较“人事管理“的说法，更为强调改善企业的工作生活质量，这意味看使每•位雇员都能够冇机会在他们的工作冇关的决策屮施加积极的影响。举例來说，海尔总装车间的一名普通女工，负责在钻眼机前给每个冰箱门的两端钻4个精密度极高的孔，由于工作台相隔影响操作时的观察，进而影响加工的质量和效率，女工

5、在钻眼机前-放了而镜子，效果很好，公司不仅立即鼓励立起一而1平米的镜子，还将此镜子以这名女工的名字命名并写在镜子上而。而海尔的一名工人一年提了15条合理建议，90%以上被企业釆用。张瑞敏说：人的素质提高是一个永远的题目，我们追求的是全员白主管理，追求一种口觉状态。由此看來，优秀的企业不仅能够处理好量化科学笛理和人性化管理的关系，而且可以使人力和人才资源发挥岀最大的创造性。人性化+科学化的人力资源策略人力资源工作包括人员的招募与甄选、培训与开发、报酬待遇政策的制定、劳资关系的协调、保障和安全政策的确定、忠诚和献身粘神的培养，以及企业文化的建设和企业人力资源哲学、人力资源战

6、略的确立等等。人是企业经背管理对象中最复杂、最难以量化的一个。传统上，东方的企业比较重视人性和惜感因素的一面，西方的企业则更重视最化分析管理的一面，而在当今全球化的时代，这两种风格有了口益融介的趋势。中国在计划经济时期，曾经一味地注重精神激励因素，虽在一定时期和一立范围内产牛过很大的作用，但也产牛和留下了比较严巫的负面效果，改革开放以后，企业普遍釆取了物质奖罚和强化规章制度的做法，也曾发挥了非常大的作用，但山于不够科学化和缺乏人性化而影响了长期的效果。如今，因内外优秀的企业都泮遍采用了，既强调以人为本又注重量化分析的，人性化加科学化的人力资源策略。在员工招募和选拔上东西

7、方企业互和学习具体来看，在人员的招募和选拔上，东方国家的企业曾经比较注巫家庭和血缘关系，西方国家的企业比较强调丁•作分析和测试等手段。如今，东方的企业普遍重视了公开的利选拔，西方的企业在甄选和提拔人才时也普遍車视了人的献身精神以及综介智力等因索。三星是韩国较早重视公开招聘•的企业，目询三星集团核心机构成员的70%是招料來的，但三星仍将正玄和优秀的道徳品质作为第一个标准，而后才是考察其是否具有挑战粘神、创新粘神、责任心与合作粘神；微软在选聘员工时不仅仅看他学握多少专业知识或有多少市场营销方而的专长，而首先看他的综合智力水平如何，以雄心、科商