現代企業薪酬模式探析

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1、現代企業薪酬模式探析摘要：薪酬管理是一項復雜的“系統工程”，是企業人力資源管理的核心內容。本文針對國有改制企業的具體情況，提出瞭其薪酬管理對策關鍵詞：國有改制企業；薪酬管理；提出對策中圖分類號：D63文獻標識碼：A文章編號：1005-5312(2011)36-0282-01薪酬管理是企業人力資源管理的核心內容，也是高層管理者最關註的領域之一。薪酬的主要功能不外有兩方面：一是保障功能，二是激勵功能。從現代企業人力資源管理的角度看，薪酬還具有吸引人才、留住人才，配合企業戰略實現企業目標等多種功能。湖南株洲某糧食有限責任公司是國營公司改制過來的民營企業，由於歷史的原因，企業包袱重，人員

2、冗多，盈利狀況不佳,財力嚴重不足，薪酬和福利水平較低，增速緩慢。因此，薪酬在企業長期以來隻具有單一的保障功能，並沒有發揮其有效的作用。目前，企業薪酬問題比較突岀，甚至成為企業發展的桎梏：首先，較低的工資與福利水平使企業薪酬缺乏市場競爭力，無法爭取到優秀人才。企業現有的經營管理人員都是由國營企業轉型過來，有一部分人員思想僵化，經營方式陳舊，沒有現代管理意識，這嚴重制約瞭企業的發展。因此，急需一批有現代企業管理經驗、思想開放、具有開拓精神的管理者,但因薪酬水平低於市場水平不能吸引人才。其次，難以留住企業的優秀人才和合格人才。再次，較低的薪酬水平與增速對職工的心理平衡、職工的滿意度及信

3、用、職工隊伍的穩定、勞動生產率等方面均產生不同程度的影響。最後，職工長期處於勞動補償不足的狀態，會產生不滿情緒，以致影響企業戰略目標的實現總之，薪酬問題已成為企業人力資源管理中的一個首要難題。結合該公司薪酬管理存在的問題，本文重點對國有企業的薪酬管理機制進行研究探討，並提出管理對策一、建立員工與企業同榮俱損的薪酬管理方案，實行彈性工經濟學理論認為分享經濟是企業應對經濟蕭條、經濟滯脹的有效辦法。分享經濟突出瞭分成的思想。員工追求個人報酬最大化，企業則追求利潤最大化，兩者之間是一種對立關系，也是一種博弈關系改制後的企業，應該在不同的發展階段分別制定不同的薪酬管理政策和采用不同的薪酬制

4、度。在困難時期，企業需要向全體員工公佈並說明企業的資產、負債、生產經營、利潤盈虧等各方面的實際情況，然後實行減薪（包括非法定福利），把員工當成企業的合作者、投資者，爭取他們的理解和合作，在復蘇階段,可根據企業制定的長期與短期目標，逐年提高員工工資，並實行彈性工資制，即減少固定薪酬比例，同時加大績效工資和獎金的比例，以充分調動員工的積極性，加快企業發展速度。在上升時期，企業利潤增幅較大，員工工資與福利應適當高於市場平均水平，並且企業應拿出一部分利潤與員工分享，給員工以更大的鼓二、嚴格定崗定編，精簡二線人員，控制工資成本在企業財政困難時期，降低勞動力成本是增加利潤的最直接的方法。減少

5、勞動力數量，可以直接減少薪酬總數，減少人工費用支出。企業改制後，一線員工的人力資源配置基本趨於合理。但目前企業管理人員和技術幹部中冗員還占有一定的比例，可以作為進一步壓縮人力成本的重點對象我國國有企業由於歷史原因，幹部與工人在人事檔案管理上不屬同一系列，幹部往往能上不能下，結果越積累越多。企業改制後，本著以人為本，穩定人心的宗旨，大多數管理人員仍然留崗留職，沒有達到精簡的目的。企業必須高度重視黨、政、管理及技術幹部人員過多的問題，進一步挖掘二線人員的潛力，降低人工成本，提高經濟效益。企業必須制定合理的人才資源規劃,嚴格定崗定編，一定要因事設崗，因事設職，杜絕感情和人情的幹擾，一切

6、從企業的改革、效益和發展出發，一視同仁地對待所有應該減員下崗的人員三、對企業經營者設計“個性化”的薪酬結構，同時建立經營者激勵約束機制從國有企業改制為民營企業，高層管理者是關鍵。為瞭充分調動經營者搞好企業的積極性，使企業健康蓬勃地發展，設計“個性化”的薪酬結構，充分發揮薪酬機制對經營者的激勵作用。同時建立經營者激勵約束機制，對經營者的不稱職，重大決策及造成的後果實行懲罰薪酬管理是一項復雜的“系統工程”，每個企業都有其不同條件和具體情況。企業必須重視薪酬管理，針對企業的具體問題尋找適當的解決辦法，充分發揮薪酬的功能，使薪酬管理與企業發展戰略相匹配，以提升企業的市場競爭能力參考文獻:

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