直面不美好的组织世界.pdf

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1、在人力资源管理和组织行为学研究中，研究者普遍关注的问题是如何更好地提高员工工作绩效、如何使领导的有效性更高、如何使组织的发展更加顺利等。一言以蔽之，组织管理研究的核心关注点主要是企业和员工的积极一面。理想情况下，组织是公平而具有支持性的，领导是道德且具备变革精神的，员工则充满了主动性和创造性。这样的研究取向，与积极心理学的快速发展不无关系。正如积极心理学致力于改善人们的心理健康一般，对积极组织行为的研究同样致力于改善和优化组织的健康与效率。然而，现实的组织世界或许并没有那么美好。企业中的领导或者员工，同样可能表现出一些消极的行为。消极组织行为的出现，往往会成为企业发展过程中的潜在危机或是

2、桎梏，应对不妥则可能令组织和员工双方都付出惨痛代价。需要注意的是，消极组织行为实际上是一类行为的泛指，不同类型的消极行为之间在形态上也存在着较大的差异。员工工作努力不足或者消极怠工反映的是一种任务层面的消极行为，而反生产行为则可能是危害程度更大的一种工作行为。在人际关系层面上，领导者对待员工、员工对待领导者、以及员工之间相处时都可能会出现一些消极属性的行为，从而会影响团队工作效率以及员工的身心健康。在价值观与伦理层面上，企业成员逾越伦理原则甚至法律规定的行为同样会对企业运营和发展带来严重的消极影响。有鉴于此，对于消极组织行为的研究逐渐成为人力资源管理研究领域中的一个重要分支。针对不同类型

3、的消极组织行为，研究者试图明确这些行为的前因、后果和可能的影响机制，从而为更为有效的应对策略提供参考。在本期杂志中，我们通过四篇专题文章对消极组织行为这一主题加以探讨。陆露和刘军的《职场抱怨行为：定义、理论基础与影响因素》一文定位于理论建构和探索，通过借鉴心理学中有关抱怨的研究，为在职场环境下研究职场抱怨行为提供了初步框架。魏峰等的研究则关注于领导者的辱虐管理行为对员工非伦理行为的影响，并考察了领导认同的中介作用和职业伦理标准的调节效应，从而为如何遏制员工的非伦理行为提供了一定的启迪。相对于上述两项更加关注下属的研究，高日光和王碧英则聚焦于研究破坏性领导行为的诱因，并且指出下属的人格特质

4、和逢迎行为有可能诱发领导者的破坏性行为。最后，刘斌针对辱虐管理这一现象进行了一项综述研究，并归纳和梳理出四大类重要的理论研究视角，这为后续研究提供了很好的理论引导。这四篇文章，既有理论构建式的探索，也有规范严谨的实证研究，还有纵横捭阖式的文献述评，相信将会为该领域的研究同行们提供一道丰盛的学术盛宴。在我们看来，消极组织行为并非只是邪恶的“洪水猛兽”，它的出现恰恰在一定程度上揭示出了企业管理活动中的复杂性。对于消极组织行为的学术研究，主要的意义或许也不在于为管理实践提供“拿来即用”的处方，而是力求更为深刻完整地刻画组织现实，从而帮助管理者们在面对鲜活的管理实践时能够更加得心应手地应对。我们

5、真诚地期望，本期专题的这一组文章能够为研究者和实践者都带来一些可能的启发。罗文豪(作者系本刊编辑部责任编辑)