人力资源管理理论基础.ppt

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1、第二讲人力资源管理理论基础一、企业组织理论介绍以工作为中心的古典组织理论—X理论以人为中心的新古典组织理论—Y理论社会人假设复杂人假设X理论关于人性的假设-经济人人们工作是为了谋生,是被迫的,怀有厌恶感尽量设法逃避,多数人缺少雄心,不愿负责,追求安全甚于其他必须在受到强迫、控制、支配和惩罚的威胁下,才能付出适当的力量去完成组织的目标以工作为中心的古典组织理论---X理论--组织设计强调正规化,集中化理想的组织模式有明确规定的分工。有明确规定的职权等级制度。有明确的规章制度。组织中人员之间的关系,只是一

2、种职位关系,以理性原则为指导,不受个人情感影响。组织中人员的任用主要根据技术能力。Y理论关于人性假设-自我实现人一个人对工作是有兴趣,还是厌恶,取决于其工作环境；外部控制与惩罚的威胁并不是使人们朝向组织目标努力的唯一手段,人们在为自己承诺的目标工作时,能够做到自我控制；个人的自我实现需要及对他们成就的奖励与肯定,可以产生对组织目标的献身精神；在适当条件下,人们能接受甚至寻求承但责任在解决组织问题中,多数人都具有发挥创造性才能的潜力；在现代工业生活条件下,一般人潜在的智力只是得到部分的发挥。以人为中心的

3、新古典组织理论---Y理论对古典理论的修正:主张分权,使各层次的人员都有参与决策的机会；减少管理层次,增大管理幅度,放松对职工的控制,鼓励职工自我管理；群体不是组织的基本单位,上下级共处一群体之中。主管即是所管集体的成员，又是高一级组织的成员，主要起协调这两个群体的作用加强上下左右沟通,以说服和参与代替权势。社会人假设人工作的动机主要出于社会需要，而非经济需要，希望有良好的工作氛围，与同时建立良好的人际关系非正式组织有利于满足人的社会需要，因此，非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱惑对人有更大影响力

4、人们最期望领导者能承认并满足他们的社会需要几个著名实验（梅约主持的霍桑实验）照明实验霍桑是一制造电话交换机的工厂。在厂内选择一个绕线圈的班组，分为实验组和对照组，实验组不断改善照明条件，对照组。原以为实验组产量定会高于对照组，结果是两组产量都在增加。后又将2名女工安排在单独房间，照明降到与月光差不多，但产量仍在提高。后续分析表明：让工人在特定条件下实验，工人认为是管理当局对他们的重视。同时在实验中管理人员与工人间，工人们相互间有融洽的关系，导致产量增加。表明，人际关系比照明更重要。福利实验选出6名女工

5、在单独房间从事装配工作，在实验过程中逐步增加一些福利措施，如缩短工作日、延长休息时间、免费供应茶点等。原以为福利措施会刺激生产积极性，一旦取消，生产定会下降。因此，在实验2个多月后取消各种福利，结果生产没降，反而继续上升。调查发现，是受重视的感觉和融洽的人际关系在起作用。群体实验14名男工在单独房间从事饶线等工作，实行特殊的个人计件工资制。原以为工人会更努力工作，得到更多报酬。但实际产量只保持在中等水平，每个工人产量差不多，且工人并不如实报告产量。深入调查发现，该班组为保护他们的群体利益，自发形成一些

6、规范，如谁也不能干的太多，突出自己；不能太少，影响全组产量；不准向管理当局告密，如违反则挖苦漫骂、拳打脚踢。再调查发现，工人们维持中等产量是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业或使干得慢的伙伴受到惩罚。实验表明，工人为维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的诱惑。由此提出“非正式组织”的概念，正式的组织中存在自发形成的非正式群体，该群体有自己特殊的行为规范，调控着人们的行为谈话实验在厂内组织了大规模的态度调查，用了2年多的时间，找工人谈话2万多人次，规定在谈话过程中调查人

7、员要耐心倾听工人对厂方的各种意见和不满，并做详细记录，对工人的不满意见不准反驳。该实验收到意想不到的效果，厂里的产量大幅度上升——由于工人长期对工厂的各项规章制度和方法有许多的不满，无处发泄，调查者使他们这些不满都发泄出来了，因而心情舒畅，从而使产量大幅度上升。超Y理论关于人性假设-复杂人实际上同一个人,在不同的年龄、不同的时间、不同的地点会有不同的表现,其潜力也是各有不同的----因此组织和管理应当根据具体情况决定。二、5种激励理论模型介绍马斯洛(Maslow)的需求层次理论（Needhierarc

8、hy)赫茨伯格(Herzberg)的双因素理论(Two-factortheory)Vroom的期望理论(Expectancytheory)强化理论Adam的公平理论(Theoryofinequity)马斯洛(Maslow)的需求层次理论（Needhierarchy)生理需求-安全需求-社交-尊重-自我实现五种需求逐级依次上升，下一级的需求得到满足后，追求上一级的需求成为主导需求已满足的需求不再是激励因素5种需求分为高、低两级，生理、安全、社交为低游戏赞扬