薪酬管理汇编5.doc

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1、360度考核体系的中国化及其在薪酬设计中的运用一、360度考核法及其特点治理之难在管人，管人之难在评价。人员评价需要解决三大问题：一是评价标准，二是评价方法，三是切实按程序执行。实行科学的人员考核体系，必须切实解决这三大问题。传统的绩效评价，要紧由被评价者的上级对其进行评价；而360度考核则由与被评价者有紧密关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和服务对象匿名对被评价者进行评价。被评价者自己也对自己进行评价。然后，由专业人员依照有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，并用于对职员的提升、工资确定

2、或绩效考核，也能够用来关心被评价者提高其能力水平和业绩9/9360度考核法如图  9/9360度考核有下列特点：1、全方位、多角度：从任何一个方面去观看人做出的推断都难免片面。360度考核的考核者来自企业内外的不同层面，得到的考评信息角度更多，考核评价更全面、更客观。2、误差小：360度考核的考评者不仅来自不同层面，而且每个层面的考核者都有若干名，考核结果取其平均值，从统计学的角度看，其结果更接近于客观情况，可减少个人偏见及评分误差。3、分类考核：针对不同的被考核人——公司领导、职能部门总经理和业务部门总经理、地区营运长、营

3、业部总经理分不使用不同的考核量表，针对性强。4、实行匿名考核：为了保证评价结果的可靠性，减少评价者的顾虑，360度考核采纳匿名方式，使考评人能够客观地进行评价。另外通过开放式表格，搜集到专门多比较中肯的评价意见。5、权数分布合理：对考好人来讲，不同的考核者（上级、下级、同事、服务对象、供应者）分不分配有不同的考核权数，使评估的结果具有客观性。传统方法相比，它需要对收集到的大量表格和考核信息进行分门不类地统计和分析，绘制多种统计图表，从中发觉问题，提出考核意见。    9/9基于上述特点，360度考核具有许多优点：它同传统的绩

4、效治理方法相比具有更多的信息渠道。与只有上级介入的方法相比更有可能发觉问题。在传统的反馈方法中，只有经理一人评估，职员有可能对反馈的信息持怀疑态度，因为它只是来自一个人的信息，而那个人可能有偏见。在360度反馈法中，假如从上司、同事、下属和客户都得到的是同样的信息，那么那个信息是专门难怀疑的。比如，假如客户、上级、同事和下级都讲某人的沟通能力有问题，或许他就更可能同意这条反馈意见，因为它是来自不同渠道的信息。一、360度考核法实施的中国化但现在国内专门多企业之因此觉得效果事倍功半，我觉得要紧是如下缘故：    1、中国特有的

5、“老好人”现象人。（1）有的人认为自己既是考评人，又是被考评人，觉得没有必要“为难人”、“与人方面确实是与己方便”，因此就“高抬贵手”；（2）适应于被动考评，自己考评不人内心觉得不扭，因此草率行事；（3）缺少考评培训，缺乏考评技能，尽管主观专门努力但不得其要领，往往显得力不从心；    2、工作中的“报复者”（1）公私兼顾，感情用事，考评过程中人际关系因素渗透其中，结果不是专门客观公正。由于部分的考评者在考核中“专门”9/9去贬低不人，打击抱负，导致了360度反馈的信息尽管专门多，但有效信息与无效信息难于区分。那么如何解决这

6、两个问题呢？我们引入那个数学统计公式。其中，是每个考核者给出的分数，是所有考核者的平均分数。通过计算，我们能够得出偏离均值最大和最小的考核者来。最大者确实是“老好人”，反之确实是“报复者”。假如企业的规模特不大，人数众多，那么这其中的计算量是特不巨大的。因此，上海拓山治理软件科技有限公司差不多开发专门用来关心企业查找这两类人的专业软件    关于“老好人”，我们的人力资源部门必须制定具体的惩处措施，绝对不能够姑息养奸。因为确实是如此的“老好人”使我们企业的考评制度流于形式，不能起到发挥应用的作用。然而关于“报复者”，我们要依

7、照实际情况，采取措施。因为一方面，如此的人在企业中并不是为数总多，再者出于企业治理的实际需要有的时候需要如此的人。由此，我们得出在中国企业的360度考核的应该注意的事项为：    9/91、通过培训提升全员考评技能并端正考核态度。只有全员掌握了考评技能并对考核有了正确的态度，才有可能使360度反馈做到公开、公平、公正。    2、依照先易后难程度逐步推广360度反馈。每家企业职员及干部的素养是不一样的，但对360度反馈一步到位往往效果适得其反。“循序渐进、环环扣紧、踏实纠偏、共同进步”是我对该建议的十六字总结。    3、借

8、助于局域网等高科技手段使职员信息分享。如把考评流程、考评要点、考评周期要求、考评表格等在内部网里能够随时提供，让每位职员的工作打算、成果记录、人事记录、工作进度表等让职员们一目了然，如此一来有助于不同考评者依照自己角色及其价值推断对职员进行考评，做到有根有据、有的放矢。同时在互动沟通中也能