知识管理与学习曲线之应用.doc

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1、知識管理與學習曲線之應用報告日期：90.05.03報告人：駱秀珍摘　　錄：四月份(322期)管理雜誌壹、前言：知識管理在西方國家行之有年，加上資訊科技盛行，便成為當代寵兒，組織知識的傳承及內化，須有系統的建置管理，將內隱知識轉換成外顯知識，才能有效傳承、執行。貳、內文：　　內顯知識（默認認知）：純屬個人知識，屬於概念(Concept)階段，很難化為組織知識。　　外顯知識（形式認知）：化為文字敘述，容易學習，屬於推廣(Expansion)階段，可以應用資訊科技，透過個人學習意願及教育訓練，進行水平展開。　　　5/5　一、從

2、「內隱知識」到「外顯知識」的轉換過程中，會產生四種不同架構：(一)共同化：由「內隱知識」到「內隱知識」，尋求個人相互達成知識共享的過程。(二)外化：由「內隱知識」轉換到「外顯知識」，將構想及知識言語化或文件化。(三)內化：由「外顯知識」轉換到「內隱知識」，個人依實驗及實踐以導人。(四)結合：由「外顯知識」轉換到「外顯知識」，將知識與既存知識及資訊結合在一起，化成具體的形式。　　　二、經驗曲線之應用：經驗曲線又稱學習曲線（Learningcurve），主要用意在於透過曲線趨勢了解工作經驗以降低投入成本。圖一顯示的經驗曲線進

3、入障礙比較低，成本隨著經驗的累積迅速下降，對於「外顯知識」有明顯的經驗曲線效果。5/5圖二顯示在經驗累積過程中，有「經驗瓶頸」產生，須有效突破才能迅速累積經驗降低成本，對於「知識管理」而言，其難處就在於如何化「內隱知識」為「外顯知識」，這就是組織知識產生的「經驗瓶頸」所在。　　三、累積經驗降低成本：知識管理重點在於知識產生、編輯、分享、應用，其中最困難的就是「產生」與「分享」，「產生」來自個人的觀念，是「內隱知識」轉為「外顯知識」的瓶頸所在；「分享」在於企業的觀點，是企業內部資訊公開幅度問題。四、結論：知識管理包含資料(

4、Data)、資訊(Information)、知識(Knowledge)、智慧(Intelligence)四個部份；分成「個人知識、組織知識、文件管理、組織學習」四個階段；透過信任、交流、學習和分享，將個人「默認認知」的內隱知識轉換為組織「形式認知」的外顯知識。5/5透過「經驗曲線」可以了解經驗與成本之關係及經驗瓶頸所在，知識還存留在個人「默認認知」的「內隱知識」階段時，企業應實施「激勵管理」，使個人了解「產生分享」的重要性，進而轉化為「形式認知」的「外顯知識」。參、心得：如何將「內隱知識」轉變為「外顯知識」，困難部份在於

5、如何做「知識管理」的分享？如何激勵員工分享出來？尤其是一些技術性的工作，員工較容易藏私，不願將訣竅說出，新進員工就必須耗費相當多的時間去摸索，相對的公司將會提高成本。有些企業認為資深員工不容易管理，逼退老人，再招幕新進員工，認為如此較好管理，也可減少一些薪資的支出；但如果逆向思考，企業能妥善訂定管理規範資深員工，省下培訓新進人員的支出，倒認為是一種資源，端看企業如何使出「激勵管理」的絕招，將資深員工經驗累積所形成的「內隱知識」轉變為「外顯知識」，那將能有效整合團隊，形成企業組織的共同願景。5/5本組的讀書會也是知識管理的

6、一種，將同仁間的各種想法，及業務作業的困難提出討論，匯集眾人的腦力，再激盪出一些新的想法及做法，做成紀錄以後，再去追蹤，不僅可以提昇個人的管理概念，更可塑造整個組織團隊的企圖心，凝聚每個人的向心力，組織團體就更有認同感及工作效率。5/5