清华大学工作分析与薪酬设计.ppt

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1、工作分析与薪酬设计张智勇教授员工为什么抱怨收入低？办公室副主任的抱怨20多年的老资格研究生的抱怨与在外企的员工的差距职能部门经理的抱怨下属公司经理的提成与签单权2对与错员工对薪酬的追求是永远不可满足的？报酬对绩效是否存在较强的激励作用？各类工作之间薪酬差异大好，还是整体平均一些好？高额薪酬是否会导致员工较高的忠诚度和工作勤勉？高层管理者的如何激励？高管的奖金如何确定？绩效浮动占比应该是多少？3高薪酬水平有效果吗？支持的理论效率工资理论激励效应激发更高的努力水平（成人行为）替代监督效应：溢价待遇和管理监督可以互相替代分选效应吸引高素质、尽职尽责的员工留住优秀员工自我认知理论互惠

2、原则：“礼物交换“反对的理论（缺乏证据）需要层次理论双因素理论认知评价理论4薪酬如果能传递相关的组织管理理念与个人价值信息时，不会破坏内在激励感薪酬设计涉及的主要心理学理论期望理论目标设置理论社会认知理论公平理论付出与回报的比较自己与他人的比较5工作分析职位分析本讲概要薪酬与薪酬的意义薪酬方案设计的背景分析如何诊断薪酬管理存在的问题？薪酬方案设计的基本程序薪酬方案设计的关键技术？工作分析工作评价薪酬调查61薪酬及薪酬的意义工资(wage)薪水(salary)薪酬(compensation)报酬(Payment)71.1报酬体系薪酬体系经济类报酬外在薪酬（extrinsicco

3、mpensation）非薪酬体系非经济类报酬内在薪酬（intrinsiccompensation）8（1）薪酬系统货币化报酬（核心薪酬corecompensation）基本薪酬奖金（激励工资、变动工资）津贴实物报酬（边缘薪酬fringecompensation）雇主支付的物品或服务（福利）9C&B薪酬构成的不同表述基本薪酬（基本工资）是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬为员工提供了基本的生活保障和稳定的收人来源是确定可变薪酬的主要依据可变薪酬（浮动薪酬或奖金）可变薪酬在薪酬系统中与绩效直接挂钩。其目的是在绩效和

4、薪酬之间建立一种直接的联系，这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。可变薪酬分为短期和长期两种。短期可变薪酬（短期奖金）一般以非常具体的绩效目标为基础。长期可变薪酬（长期奖金）的目的在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标间接薪酬——员工福利与服务一般包括带薪非工作时间(例如年休假、承担法院陪审任务而不能工作等)、员工个人及其家庭服务（儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等）、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。间接薪酬的费用一般全部由雇主支付,但是有时也要求员工承担其中的一部分10（2）非薪酬系统提高自尊

5、和工作满意度提高心理健康、智力成长和情绪稳定促进同事间的积极人际关系设计需要适度注意力和努力的工作分配充足的资源来完成工作授予适度的工作控制权以满足个人需求提供支持性的领导和管理11工作设计（工作特征理论）技能多样性Skillvariety任务同一性Taskidentity任务重要性Tasksignificance自主性Autonomy反馈Feedback12重要启示：薪酬系统与非薪酬系统都是激励员工的重要手段相对独立，不能完全互相代替激励因素理论双因素理论需要层次理论不同时期、不同文化、不同行业、企业和员工，侧重点可能不同131.2薪酬体系的基本构成项目基本工资/薪水(Ba

6、sewagesandsalaries)工作津贴(Wageandsalaryadd-ons)奖金(Incentivepayments)福利和服务(Benefitsandservices)141.3薪酬的职能社会（保障）职能个人消费基金——工资社会消费基金——国家建设、国家福利经济（激励）职能按劳分配：多劳多得、不劳动者不得食调剂岗位、部门、行业、地区的人员配置15企业薪酬管理相对重视经济职能，但效果未必好薪酬管理的直接目标平衡协调内部的待遇差别反应市场竞争待遇行情认可员工的个人贡献或价值16员工为什么容易对待遇斤斤计较？怎样实现这些目标？效率公平合法员工角度：经济报酬的价值？维

7、持生存食物和营养住房和舒适建立社会关系友谊与爱自尊与地位发展自我自信与自我实现感17公众角度股东角度管理者角度员工角度交换回报能力技艺生活保障社交愉悦权利（俄中）高工资对雇主有何好处？收益增加满意度提高吸引力与留职率改善努力程度提高绩效成本增加劳动力成本18支付能力人力成本激励手段价值观念理论依据：薪酬对个人的意义Lockeetal(1980)金钱是至关重要的刺激物，……它是最具有实用性的……任何其他刺激或激励手段在实用价值方面，都无法与金钱相提并论。Pfeffer(1998)实际上，数以百计的研究以及