招聘与面试技巧培训教案.ppt

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1、招聘与面试技巧培训师:姜博仁一起走进MWM时代-----用科学发展观揭示应聘者的“职业锚”课程内容招聘要点分析选人策略应用识人方法解析测评工具介绍招聘面试方法招聘不仅仅是面试！已经清晰定义出岗位需求了吗？此人阅历、背景、经验能胜任岗位需求吗？该岗位的未来职业通道清晰吗？该岗位提供的薪酬福利及激励与应聘者匹配吗？该岗位需要提供什么培训才能快速胜任？该岗位上司的行为风格需要怎样的下属会更有绩效？该企业或团队文化需要什么样价值取向的人？其实，招聘是关于：员工职业生涯规划的过程；企业文化与战略的明确过程；个人与组织的匹配过

2、程个人能力与岗位需求的匹配；个人风格与上司的风格匹配个人行为与团队文化的匹配个人发展与组织战略的匹配个人价值观与激励制度的匹配；否则,招聘成本项目说明费用招聘广告招聘会三大网站年费12000元，招聘职位10个，人均1200元；一次招聘会，人均2000元3200元简历筛选招聘专员日薪200元，需2人约2-3个工作日1000元笔试场地、材料、命题、个性测验购买等成本均摊至一人1000元面试面试2次，共计2小时，每次面试官2人。面试官人力成本均摊至一人500元工资与福利月薪5000元，其他福利、补助1000元10000元

3、培训费新员工培训、部门上岗培训、业务流程培训均摊至一人8000元业务损失未完成项目及销售额10000元某销售代表进入公司2个月后离职……约33700元！招聘目标:发现个人天赋打造优配团队!人尽其才才尽其用事得其人适才适所用其最自然的行为风格，做他最喜欢、也最擅长的事情，最终得到他所期望得到的结果课程内容招聘要点分析招聘策略应用识人方法解析测评工具介绍招聘面试方法招聘的核心是什么?“招聘”是什么？为某一职位空缺而选择“合适”人的过程.什么叫“合适”？做得了:满足职位要求做得好:创造业绩最大化做得久:职业忠诚度和可持续

4、性发展候选人员工作岗位技能经验阅历工作任务工作要求个性(工作喜好度)态度(责任心稳定性)动机(主动积极性)工作性质工作环境(企业文化,人际关系)如何科学地进行选人的决策？“选人”的三个维度胜任工作技能基本素养擅长天赋天性喜欢天性信念做得了：他胜任岗位内容吗？知识、技能、背景、阅历。。。三个维度看：他是适合你的人选吗？三个维度看：面试的门槛和优先级做得了：岗位胜任力知识、技能、背景（可通过短期培训获得的能力不在考核范畴）这部分容易通过培训短期获得。（难度一般）执行层员工要优先级最高；（例如:必须满足80%以上）做得

5、好：他擅长岗位要求吗？个人性格与岗位性质的匹配个人自信水平满足岗位的要求个人的决策逻辑符合岗位的性质个人对周围的敏感度符合职位的要求个人的抗压力强度胜任岗位的绩效要求个人的优势工作模式与岗位工作内容匹配个人对人和事的态度符合岗位的要求三个维度看：他是适合你的人选吗？三个维度看：面试的门槛和优先级做得好：个性擅长个性特质需要特定环境和长期熏陶形成习惯才能养成（改变难度中等）骨干层员工要优先级最高；（例如:必须满足80%以上）做得久：他喜欢岗位回报吗？个人兴趣、爱好和价值观与岗位提供的回报匹配个人对成就的期许度符合岗位

6、的回报三个维度看：他是适合你的人选吗？三个维度看：面试的门槛和优先级做得久：价值观吻合这部分是人生的追求,幸福的感觉,价值的判断,是在特定生存环境中长时间自然形成的。外因通过内因才起作用!（改变难度最高）管理层员工要优先级最高；（例如:必须满足80%以上）特别提示：‘岗位素质模型’要综合考虑但分项筛选！素质（性格、价值观）：最难改变！行为：制度可以控制知识：培训可逐渐积累技能：培训可短期解决经验：培训或流程可避免背景：培训或流程可避免着重考察的是不易被培训和改造的人的深层次特征，同时，也对围绕岗位胜任力所必需的知识

7、技能进行考察。特别提示：‘岗位素质模型’要综合考虑但分项筛选要基于技能、个性、信念进行区格；按优先级和门槛比例设计筛选漏斗；选出的优秀典型采样也要具体分析：一个业绩好的员工是因为技能好，还是个性适合？还是因为运气好?还是因为产品好?如果个性被严重扭曲或者信念价值观不吻合,一个短期业绩好的员工未必能做长久!特别提示：特别提示：掌控招聘中12大风险因子个性与工作不符个性行为偏执进取心过强、过弱自信心过强、过弱人、事原则与工作冲突决策逻辑和速度与工作不符风险意识过高、过低抗压力过高、过低行为平衡与工作不符领导风格与工作不

8、符事务处理模式与工作不符核心能力与工作不符招聘面试的判据通过过去判断能力---询问通过言行判断素质---观察通过测评验证结论---问卷招聘策略建立正确招聘观念进行岗位要素分析设计岗位素质模型把握人性及风险控制采用最先进的测评工具选用合适面试方法并按流程执行课程内容招聘要点分析选人策略应用识人方法解析测评工具介绍招聘面试方法解码人性的3个维度天赋：就业方向他的