绩效管理离线作业11.doc

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1、浙江大学远程教育学院《绩效管理》课程作业姓名：任芳学号：711022312005年级:学习中心:IH第一章作业三、名词解释1•绩效考核2•绩效管理推动团队和个人做岀有利于目标达成的行为。四、问答题1•简要叙述绩效管理与绩效考核的关系。绩效管理不但是一个完整的系统注重能力的培养T此相对应的2•试述绩效管理的必要性和重要性。答②可以促进质量管理③有助于适应组织结构调整和变化④有效避免冲突⑤节约管理者的时间成木⑥促进员工的发展。。3•影响绩效管理实施的因素有哪些及如何解决答1响绩效管理实施的因素有观念的问题、人力资源经理的尴尬地位、人力资源

2、经理的内功修炼不够、高层领导支持乏力、各级管理者对绩效有抵触情绪。2员绩效意识和绩效管理责任理观念。五、案例分析题“一个和尚挑水喝1・在这个故事里答;明确。2.答;配合的激励制度。第二章作业1.绩效计划地说明期望员工达到的结果以及为达到该结果所期望员工表现出來的行为和技能。1.简要说明实施绩效管理体系的步骤。・准备工作1.简述绩效管理的流程。果的应用。2.简述绩效考核结果如何应用。答：123456试述绩效计划的内容。员工在本次绩效周期内所要达到的量化和1.3.判别员工是否取得成功的标准可从哪些方面去7.6.获得关于员工工作结果的8•在

3、完成工作时可拥9•达到目标的过程中可能遇到的困难和员工需要学习的新技能。第三章作业1.2基于绩效评价亠实施新的绩4」一般不直接改变绩效管理系统5主6员工口己收集绩效的数7组织内部透明化和公开化89完美无缺的绩效io.员工承担积极的角色1213.引入以客户为中心或强调团队精14经理人的工作成果包括下属和自身15系统有益性体现的16.绩效指标的可验性17.18阶段性的绩效回顾和沟通。2.培训和研讨。第四章作业1.要求考核者将工作小组中的成员分配到一种似于一个正态频率分布的有限数量的类型中去。2.事件发生时的情景、事件要达到的目的、被考核者

4、当时采取的具体行动和采取行动后获得的结果。3.绩效。4.行绩效考核的一种方法。1.简述关键事件法的优点和缺点。解释绩效考核结果提供确切的事实证据2可以避免“近因”效应3有利于被考核者改进不良绩效。1操作成本过高23考核结果的主观随意性较大。2•简述行为观察量表法的优点和缺点。有助于产生清晰明确地反馈。从考评工具区分成功与不成功员工行为的角度来看。行为观察量法表法关键行为和等级标准一目了然。它不切实际。行为观察表应更注重实际的产出结果。而不是所采取的行为。在组织口益趋向扁1.简述行为锚定法的基本步骤。效和为等绩效的关键事件进行描述。23

5、对关键事件进行评定。5建立最终的工作绩效评价体系。1.简述行为锚定法的优点和缺点。缺点：（⑴力。2理。31.改进意见。3员工的实际工作结果与工作标准对照:行为、特质等难以量化的指标无法进行考核。这个应适用于考核可量第五章作业1.因素考核法2.360度考核全方位的考核。1.试列举不同岗位360度考核的不同信息来源。中干、主管考核人同事下级信息来源评估问卷岗位对客服务人员信丨投诉信息评估问卷。1.试对360度考核进行止面评价。较全面信息的质量较好更重视内外部客户和工作■进减少偏见的可能来自同事和其他方面的反馈信息有助于员工自我发展。2.试

6、对360度考核进行反面评价。1.试列举公共事业单位360度考核评估指标。评估指标同事协作精神、人品作风、敬业精神、进取精神下级公平公正、领导能力、沟通方式、关心下属、培养下属顾客服务态度、服务技能、对投诉处理的及时性、对投诉处理的质量第六章作业三、名词是基于组织经营管理绩效和组织战略的系统考核方法。2•管理要项：—5的补充。1.试述系统绩效考核技术出现的必要性。系统绩效考核技术。1.关键绩效考核体系假定人们会采取一切必耍的行动努力达到事先确定的关传统绩效考核体目标传统绩效考核体系假定人们不键绩效考核体系考核的目的用都是为组织战略0标的

7、达成服务的系关键绩效考核体系指标的产生在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生传统绩效考核体系通常是自上而下根据个人以往的绩效与目标产生的关键绩效考核体系指标的来源基于组织战略目标与竞争要求的各项增值性工作产出传统绩效考核体系来源丁待定的关键绩效考核体系指标的作用及构成生结果的过程。传统绩效考核体系以财务指标为主1.简述关键绩效指标的选择标准。简述关键绩效指标体系的设计程序。认增值产出。一实现的分目标。需要列出每一层次对组织目标实现能产生增值的持客户导向的原则。以为最终客户创造出的价值为结果来倒推每个过程的产户创造增值。绘制客户关

8、系图以直观方式表达出每个职能、职位或团体对其所服务的内外客户所创造的工作产出。为各项工作产出划分权重—目标。五、论述题1.请详述关键绩效指标对于组织战略实现的作用。KPI对组织战略实现的导向作用1KPI与非财务KPI织及