怎么招聘驻外地的销售人员.doc

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1、怎么招聘驻外地的销售人员我在一家多元化集团下属的营销公司做招聘专员，入职才半年多。集团地处山东德州，现有2000余人，我所在的营销公司有100多人，分布在全国各地。我在这家公司的主要工作是招聘驻外地销售人员，但愿意长期出差的人毕竟不多，有时候碰到各方面条件非常适合的候选人，对公司的待遇也比较满意，但一说到要长期驻外，就跟我们拜拜了。我也开发过校招、各大人才网等渠道，但招聘效果都不好。　　现在，我有一项任务，必须在10月份之前招到50个人，请问有什么办法可以解决这个燃眉之急吗？从普遍心理的角度来说，大部分人都愿意在

2、一个自己熟悉的环境中工作生活，一方面熟悉的环境带给自身心理上更多的安全感，照顾和满足家庭需要；另一方面在自己的熟悉的环境中，更能利用和发挥好自己的人际优势和地理优势，作出更好的成绩。现在随着交通的便捷和公司业务规模的拓展需要，越来越多的公司在外地开展业务，在人员的招聘和使用上，就出现了驻外人员招聘和配置的问题。我以前的公司因为项目需要，也有部分在驻外工作的需要。针对案例公司的驻外招聘的问题，结合我以前的相关经验，提供一些解决的方法，供大家作为思路拓展参考。一、招聘驻外人员需要注意的问题：1.首先考虑人员的配置问题

3、。对于需要在外地设立分支机构和长期驻外工作的人员，在招聘前，先要明确招聘岗位的设置和具体要求，结合岗位需求，有的放矢地进行人员的招聘工作，避免盲招；2.人员的选拔工作要慎重。对于驻外人员选拔，特别是主管以上级人员的选拔工作，一定要多方面进行综合考量；对于家庭有实际困难、父母年老多病以及孩子年幼、夫妻关系不太稳定的人员，都要慎重考虑是否适应驻外工作。很多家庭方面的因素，不是提高薪资福利待遇就能解决的问题。我们以前就有过这方面的教训，在驻外人员的选择上，全面考虑欠缺导致后院起火，造成人员思想波动，严重影响工作，最后不

4、得不调回本部，回来后不久又马上辞职，认为公司对其家庭的关心照顾不够、缺乏人性化关怀。所以，对外派人员的选拔工作上，要综合多重因素考虑；3.人员的招聘以就地取材为主。对于驻外人员招聘工作，主管、经理以上级别可以安排公司总部派遣；对于一线的基层员工，还是以当地招聘为主。基层员工因为稳定性相对较差，如果在本地高薪招聘外派工作，人员流动性大，就会相应增加公司的招聘成本和用工成本。基层员工的工作能力和业务技能要求相对较低，采取本地招聘，在用工成本节约和人员的稳定性方面，更具有优势；4.外派人员实行轮岗制。对于需要外派的人员

5、，公司最好实行轮岗制。让营销部门有实力的储备管理人员和经验丰富的老员工，轮流外派工作。既能提高管理能力，又能锻炼业务开拓能力；5.做好福利待遇保障工作，解决外派员工的后顾之忧。对于公司外派人员，在薪酬福利待遇方面要有相应的倾斜政策，增加对外派员工的家庭关怀，主动帮助解决一些家庭的实际困难。公司还要有一些相关政策支持，给予外派人员固定的探亲休假的时间，避免家庭关系因距离产生隔阂，外派人员的回家和家属探访的费用最好由公司承担。总之，解决好后方问题，员工才能义无反顾地在前方冲锋陷阵、做好工作。二、驻外人员的招聘方法和渠

6、道：1.多部门合作进行招聘工作。公司的招聘工作、特别是一些急招工作，不是光靠人力资源部一家就能完成的。像案例中的情况，人力资源部门和销售部门两家要联合起来，同时根据自己熟悉的渠道方式进行招聘，招聘工作的效果应该会更好些。人力资源部门可以具体负责公司外派管理人员的选拔和招聘工作，以及有经验的销售人员的招聘工作；销售部门可以负责在外派公司当地的招聘工作，招聘基层销售人员；2.招聘渠道的多样化。对于一线的销售人员，如果产品本身的技术性和专业性要求不是很高，可以考虑和当地的高、中级职业技术学校进行校企合作，提供实行岗位；

7、对于需要一定经验的销售人员，可以通过当地的一些招聘渠道进行。一般的招聘渠道有：网招、平面媒体招聘、公交移动发布、传统人才市场、QQ微信等新型招聘平台、委托招聘等方式。3.实行一些奖励政策，鼓励公司员工参与招聘工作。对于短期内的量大急招，公司方面可以考虑提供一些现金或物质奖励的方式，鼓励公司内部员工积极参与，主动推荐人员。三、做好人员的稳定和培养工作。因为时间和空间距离的关系，公司的驻外机构和外派人员的稳定性和向心力都是比较差的。公司在日常工作中，除了薪资福利待遇和后勤保障工作的提高外，在人员培训交流、员工个人发展

8、、管理协调帮助以及企业文化的宣贯方面，都要注意及时地跟进和关注，留住人、用好人。四、总结：招得进人，靠能力；留得住人，凭本事；用得好人，讲实力。作为HR部门，人员招聘只是个开始，留得住人、用得好人才是关键。