绩效技术考试重点.doc

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1、1、绩效技术的定义：報个绩效改进系统实际上是进行系统化的绩效分析与采取全面的人力资源干预措施的结合。将整个系统有机结合的科学被人称为绩效技术(MJ.Rosenberg)2、干预措施：罗斯威尔指出：干预措施是一种长期的不断发展进步的变革措施。就本质而言，干预措施旨在改进绩效的目标和计划性，目标对象可以是纟R织、部门、工作组或个人3、感觉性记忆系统：人们通过自己的视觉、听觉、触觉、味觉以及嗅觉等感觉系统接受外界环境的信息，并将其以感觉印象的方式储存在大脑屮相应的感觉区4、组织文化:组织文化即是要使组织像人一样成为具有H我意识和白我发展的能力有机体,获得自身的主观能动性5、

2、激励：激励是指人类活动的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为使Z向预定目标发展的作用6、绩效反馈：绩效反馈是根绝员工或小组的工作行为及其结果，向他们提供有关的信息，目的是影响和改变以后的绩效，它是针对一个行为提供信息的持续过程。1、绩效技术领域的发展阶段：第一阶段观察到现象的存在。指人们注意到在某些方面存在问题、产生一些现象，但对这些问题和现象的研究是一个空白点，当时的研究人员尚未涉足其屮。第二阶段将现象分类。随着认识的深化，人们吧这些问题和现象加以归类，逐步现象出这些问题和现象所涉及的范用。第三阶段对现象进行概括。在这个阶段，人们开始考察各个相关问题和

3、现象Z间存在的相互联系与相互制约，并从理论的高度加以概括。第四阶段对现行进行操纵和控制。在这个阶段，人们运用该领域的理论与方法来解决实际问题。四个阶段实际上是一个从实践到理论，再从理论到实践的过程2、绩效分析的基本内容：确定目标、分析现状、找出差距、剖析原因3＞制定企业目标的六大步骤：1、说明木企业计划在哪些领域寻求发展，建立用以衡量每一个领域的发展H标是否达到的指标体系。2、在以上备领域屮，将本企业当前的绩效进行量化。3、在以上备领域中，将木企业当前的绩效进行量化。4、找出木企业与最优企业在绩效方面的差距。5、对消除弟距的经济效益进行核算。6、将企业目标分解到个人与

4、班组，制定工作目标。4、梅格目标分析的步骤：1、将模糊的T作要求列出。2、列出可以衡量目标是否达到的具体绩效指标。3、把表达同样意思的一件归为一类，选择其屮最有代表性的，删去重复的部分。4、修改那些尚存在模糊之处的绩效指标，使Z有可操作性。5、整理绩效指标体系，编写完整的绩效目标陈述5、综合型模型的六个层面：哲学、文化、政策、战略、战术、后勤。三个问题：模式、稈度、方法6、总结性反馈和形成性反馈的四个要素：1、反馈对象。反馈的关键对彖是操作者。总结性反馈适应操作者的动机需要和期望，形成性反馈适应操作者的技能和知识水平。2、反馈内容。反馈的内容是工作绩效木身。总结性和形

5、成性反馈部必须明确的告知员工需要加强或需要改进的绩效。3、反馈地点。公开或者非公开的进行总结性和形成性反馈都会产生效果。但是公开进行总结性反馈更有意义和价值，相反，形成性反馈的效果就较差。4、反馈时机。总结性和形成性反馈的最大并别就在于反馈的时机。在行为麻立即进行总结性反馈的效果比较好。然而形成性反馈经常要等到员工下次操作的时候才能发挥作用7、P171适合采用工作帮助的情况：1、操作频率较低的工作，如一年只需进行一次的工作。2、操作稈序非常复杂，需要许多步骤才能完成的工作。3、操作错误后会导致重大经济损失和人生伤亡等不堪设想的后果，为避免出错而必须根据标准来完成的任务

6、。4、由于技术、方法和设备的改变而在今示可能会改变操作程序的丁•作，这种情况不值得花费时间和资源去培训员工。5、培训时间有限或培训费用有限8、179电子绩效支持系统的工作和资源：1、信息库2、学习经验3、嵌入式训练和帮助丁具4、专家顾问5、白定义丁具9、188工作记忆的特点：1、信息保持时间很短2、记忆容量有限3、加工处理信息4、信息通过复述可以转入长期记忆10、绩效导向的教学一般分三步进行：指导性观察、指导性实践、水平证实11、关联的内容：1、使培训同学习者的已有经验及未来预期建立关联。意义：获得新旧知识经验互相作用的过程。2、建立培训与现实丁•作Z间的关联12、教

7、学工作绩效的关联具体表现：1、目标与任务2、培训输入3、教学环境与过程4、培训输岀5、教学屮的反馈6、工作场所屮的支持7、工作环境屮的反馈13、287组织文化的重要性：文化对组织绩效的影响是巨大的，这一点C经成为业界公认的事实。美国IBM前董事长小托马斯、沃森认为，一个组织与其他组织相比校取得何等成就，主要取决于它的基木哲学、精神和内在动力这些比技术水品、经济资源及组织机构、革新和选择时机等重要的多。组织文化的重要性主要体现在其对组织绩效及财政结果的巨大影响。然而，组织文化的重要性往往并未受到足够的认可和重视。此外，还应注意到文化并不是推动业绩发展的