绩效管理体系培训

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1、绩效管理的目的绩效管理的组织保证绩效管理体系的流程绩效管理体系的三层级模式德珑职员绩效考核内容及考核周期岗位考核表及各岗级绩效工资确定绩效考核资格认定绩效考核保密要求绩效管理体系绩效管理的目的明确了公司上下一致共同努力的方向识别数字背后的管理问题全面落实群体与个体的管理功能与管理责任在人员晋升、工资增长、绩效奖金的发放等方面，提高客观依据，帮助决策帮助团队和个人的发展，实现共赢着眼过去、现在与未来，关注全面的、持续的发展与提升2、绩效管理组织保证——绩效办绩效办组成：由总经理、副总经理、总监等公司管理和技术骨干组成。

2、绩效管理规划、制定规则及流程确定体系信息来源的方法和途径，根据战略规划分解指标体系。审批人力资源部对员工的考核和奖惩建议及对体系调整建议。处理员工投诉及建议。对体系的执行进行监督、稽核。职责：总经理绩效办人力资源部经理主办/员工分解考核指标到个人对主办/员工进行考核建议员工薪金，奖金及职位改动对初考核人考核及反馈工作表现对考评中问题定期汇报2、绩效管理组织保证——层级架构图协助、建议、辅导、统筹组织审批制度；权限内人员结果运用的核准；绩效管理体系的内容公司战略与业务目标绩效管理规划分解部门/个人目标工作计划建立标准、

3、完善系统绩效过程管理绩效考核与反馈行动计划的检查各级目标动态验证结果运用经验推广标准化教训总结制度化薪酬福利培训与职涯发展企业文化建设PDCA个人绩效评审组织绩效评审绩效沟通、提出改进意见绩效管理的思维方式以前曾做过什么？能够做什么？获得了什么？焦点在过去焦点在现在焦点在未来运行结果绩效管理绩效管理不只是一套考核体系……绩效管理体系的三层级联动模式目标1目标2目标3职能级跨职能流程级活动级企业级财务运营采购营销人力资源IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII个人德珑职员绩效考核的主要内容德珑职员考核的主要内容工作

4、绩效A工作能力B工作态度C权重≥50%权重≥20%权重A-B-C关键业绩指标（KPI）（按评分标准打分）关键业绩描述领导力专业技能解决问题的能力计划与控制能力决策判断能力应变能力沟通协调能力权重100%工作纪律性工作责任感团队合作工作积极性、学习与进取每个岗位员工达到岗位要求的绩效得分中值标准是85分；各部门第一负责人根据该岗位员工工作绩效表现情况以85分作为加减分的标准起点；部门内平均分应在85分（上下允许±0.5分误差）左右；个人绩效系数为C=(个人实际得分/85-1)*5+1。个人绩效浮动上下限不超过10%（即

5、得分为0.9–1.1之间）个人绩效系数的确定个人绩效得分评核直接上司打分占80%间接上司打分占20%半年考核月度考核季度考核考核对象考核内容激励手段全体工作绩效工作能力工作态度绩效工资股权分红激励薪酬调整（视效益定）年度考核专业厂长、总监、副总工作绩效工作能力工作态度绩效工资一般职员、主管经理工作绩效工作能力工作态度绩效工资各层级考核周期全体工作绩效工作能力工作态度绩效工资股权分红激励薪酬调整（视效益定）年终奖金（视效益定）企业绩效An标准绩效工资Dn浮动制：绩效工资核算总经理副总经理总监专业厂长厂长/经理主管考评绩

6、效工资=A1*D1考评绩效工资=A2*Cn*Dn部门绩效Bn个人绩效Cn考评绩效工资=A3*Cn*Dn考评绩效工资=A3*Cn*Dn考评绩效工资=A4*Cn*Dn考评绩效工资=A5*Bn*Cn*Dn部门及个人级绩效系数算法Bn=(部门经理得分/85-1)*5+1Cn=(个人实际得分/85-1)*5+1说明：1、B为该员工所在部门第一负责人个人绩效系数。2、85分作为加减分的标准起点，部门内平均分应在85分（上下允许±0.5分误差）各岗级标准绩效工资管理岗位技术岗位绩效浮动%总经理40%副总经理资深高级工程师30%总监

7、25%厂长高级工程师25%经理20%副经理工程师15%主管10%标准绩效工资：个人底薪X对应绩效浮动%固定制：绩效工资核算一般职员考评绩效工资=Bn*Cn*个人底薪–个人底薪部门绩效Bn个人绩效Cn部门及个人级绩效系数算法Bn=(部门经理得分/85-1)*5+1Cn=(个人实际得分/85-1)*5+1说明：1、B为该员工所在部门第一负责人个人绩效系数。2、85分作为加减分的标准起点，部门内平均分应在85分（上下允许±0.5分误差）浮动制绩效工资计算实例公司效益绩效系数0.7经理级底薪5000，个人绩效86分，绩效系数

8、1.06绩效工资=5000*20%*0.7*1.06=742个人工资=5000+742+-其它主管/工程师级底薪2500，个人绩效85.5分，绩效系数1.03绩效工资=2500*10%*0.7*1.06*1.03=191个人工资=2500+191+-其它固定制绩效工资计算实例经理级个人绩效86分，绩效系数1.06，即为部门绩效系数职员级底薪20