避免误区不妨换个思路做招聘.doc

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1、避免误区不妨换个思路做招聘避免误区不妨换个思路做招聘　　如果你觉得招聘就是看别人适不适合自己，招聘启示不能写得太详细，招人不能找最优秀的，招聘就是面试……或许此时你已经进入招聘的误区，不妨换个思路做招聘。　　求职好比谈恋爱　　几年前，大学扩招的后发性影响日渐显现，致使就业压力与日俱增，这似乎给了HR们一个“利好消息”——人才市场处于买方市场。然而好景不长，从珠三角第一次传出“招工荒”声音的那刻起，HR的心态就发生了微妙的变化，毕竟市场经济的一个明显特征是就业的双向选择，虽然目前我国的就业率还不高，但在企业挑选人才的同时，求职者也在选择企业，因此这要求HR们摈弃先前的旧观念和思想，将招聘

2、当作恋爱来谈。　　当求职者心态日趋理性时，招聘就是企业与求职者之间的一次恋爱。首先，能否达成“婚姻”协议，取决双方的魅力指数，不具魅力，难赢芳心。求职者的魅力在于真才实学，而企业的魅力在于其在行业内的地位、企业文化、品牌和颇具竞争力的薪水等等。换句话说，只有办好企业，企业才具备求婚的“玫瑰”，求职者才会踏破门槛。其次，双方应本着相互尊敬，以诚相待的态度。即要求企业在介绍自己的情况时（特别是薪水问题）不能遮遮掩掩，又要求求职者的简历真实、“阳光”，否则不对称的信息会导致联姻无法良性延续，企业也会为此付出惨重的招聘成本。第三，招聘“婚姻”的成功与否，还取决于双方是否谈得来。谈得比较投机，说

3、明门当户对，需要明确的是这里的“谈”不仅指面试，还包括其他的考查手段和方法。因此，HR要在“谈”上下功夫，努力彰显专业化的招聘技能。第四，如果招聘双方不能“共结连理”，那么彼此还可以做朋友，因为对于企业来说，所有求职者都可能是企业现在或未来的客户和员工。　　素质模型“白皮书”　　HR招聘时常常会这样感叹“几乎所有简历都是千篇一律”，不是大话连篇，就是套话不断，毫无个性可言，如果将求职者的姓名更换，便可“复制”出无数份简历。而这种“可复制性”简历只能静静地“睡”在企业的“人才库”里，长期得不到“唤醒”。出现这样的问题，求职者本人当然难辞其咎，但HR就没有责任？其实企业很少对招聘条件进行量

4、化处理，查遍所有的招聘启事，都是些近乎“十全十美”的定性词语，如“执行力强、责任心强、沟通能力强”……惟独没有量化的招聘条件。　　追根溯源，根本问题在于HR们没有把宏观的、定性的素质能力模型进行量化，使之变成操作性较强的素质能力标准。虽然越来越多的企业纷纷起草素质能力模型，并将其作为企业招聘工作的基石，似乎“框”住求职者的素质能力，招聘便能万事大吉。但素质能力模型只是招聘工作的目标性保障，只有方向还远远不够，没有量化的素质能力模型是无法指导具体招聘工作的。众所周知，制度的施行不但要有宏观的内容，即红皮书，还要有一个微观层面上的实施细则，亦白皮书（SOP，标准操作手册）。若把素质能力模型

5、比作HR的红皮书的话，那么，相应的素质能力标准就是HR的白皮书。　　“合适原则”有前提　　时下，“只招合适的，不招优秀的”招聘原则在业界广为流行。如果说招聘的首要考虑因素是岗位的适配问题，那么财务岗位招财会专业，不招IT专业的方式无疑是“合适”的，但并不准确。这也导致在实际招聘工作中，某些HR中庸化，滥用此原则，不管有没有招到员工，都用“合适原则”来搪塞，“合适的才是最好的”几乎成了某些HR的口头禅。　　正态分布告诉我们，中间者居多，两头者最少，同样的薪水，为什么不招揽优秀人才？如果从众多的中等水平者之中去挑选合适者，是否存在偷懒之嫌？如果不招优秀者，是否有悖于惟才是举的招聘策略？因此

6、，李开复指出“一流的企业就应该招聘一流的人才，当它从招进第一个二流员工开始，就是它走下坡之际。”这句话可以说是对中庸化“合适原则”的最佳反驳。我们不妨逆向思考，如果不招优秀的，那么为什么会有这么多的猎头公司存在？如果不招优秀的，像超级女声、模特大赛、主持人大赛这样的PK大赛为什么会赢得这么高的收视率？第1页第2页第3页