企业怎样备“核心员工”.txt.doc

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1、企业怎样备份“核心员工”?作为企业领导者，难免会遇到内部员工的流动与流失的情况。很多公司的老总和HR总监都认为核心员工很重要。若是“核心员工”流失，就有可能给企业带来“内伤”。现在就来和世界工厂网的小编一起探讨企业如何留住核心员工。作为企业领导者，难免会遇到内部员工的流动与流失的情况。假若是“核心员工”的流失，那么就有可能给企业带来“内伤”。每个领导者都想永远自己的“左膀右臂”，好让他们同自己一起打拼江山。但是外部的因素或是诱惑总是时刻存在的，倘若你的“核心员工”下定决心要离职，那么作为领导者的您该怎么办呢?现在就来和世界工厂网的小编一起探讨这个问题吧!先让我们弄清“核心员工”的概

2、念。“核心员工”是近来人力资源管理中流行的一个概念。很多公司的老总和HR总监都认同这一概念，认为核心员工很重要。然而，究竟什么是核心员工?是不是高层主管和技术人才就是“核心员工”?这个问题恐怕老板本身也不一定能回答上来。谁是核心员工备份，是个不折不扣的IT词汇。备份的目的是为了防止信息、文件损坏和丢失，同样道理，“人才备份”是防止因员工流失引起损失的重要工具。但是，活的人才不同于死的文件，某些人身上特有的才华是很难备份的。由此，逆向思维就可发现，能否进行人才备份是甄别核心员工的最重要工具：备份不了的就是“不可代替”，就是核心员工。那么，核心员工又该如何来判断呢?且让我们来听听一位经

3、理人的判断方法——“我们公司有个技术经理A，在公司中没有人能比他做出更好的业绩(相同岗位上的)，在外部以大致相当的条件(薪酬水平等)也难以找到比他更合适的人，那么，A就是核心员工。如果在外部以很低的条件能够找到比他更有技术能力的B，但B没有领导团队的能力，或与相关部门难以合作，那么，A仍然是难以代替的核心员工。但如果B在角色能力上比A优，在薪酬要求上比A低或大致相同，也就是说，在人力资本的‘性价比’上比A更优，那么，A就不是核心员工。再举个极端的例子。某公司有个员工打字极快，总是提前完成工作，还有出色的编辑修改能力，从来没有错别字，待遇要求又低。交到她手里的稿件、合同，上级从来不用

4、再修改，因为她打字最快，同时负责质检工作，平时其他打字员的一些错误都是她检查出来的。由该企业是个小国企，没有很好关注这样的员工，结果她走后，单位不得不找两个人来代替原先她一人的工作，而人多了工作就不好协调，引起一定的混乱，新来的员工又经常打错字，结果有一次竟然把合同打错，给公司带来了较大损失。由此可见，所谓‘核心员工’其实与职位的高低没有必然的关系，因此，不能认为只有CEO、CFO、CIO等角色才是核心员工，相对于其他一般的打字员，该打字员绝对是核心员工，尽管她在公司的职务很低，然而她优秀的角色能力存在一定的‘不可代替性’。”不可替代更需未雨绸缪也许，这位经理把那个打字速度飞快的打

5、字员定义为“核心员工”有些难以服众，但是他提出的“不可替代性”确实是一个企业需要深思的问题，不可替代就更需要未雨绸缪，因此，核心员工的备份问题也成了企业最为头疼的难题之一。职场中，有谁不想拿高薪？尤其是高级经理人，不仅梦追高薪，而且把高薪作为证明的标准炫耀自己与资本。然而福兮祸所依，大大超过自己能力的“非常高薪”往往给自己今后的职业生涯埋下隐患。“非常高薪”是指那些明显超出职场中该职位或该能力平均年薪水平的高薪。下面上场的，就是一位三年前曾经拿过“非常高薪”，如今还无职可就的经理人。曾拿百万年薪，三年无职可就T先生是一位超百万年薪的经理人，在D公司工作两年。刚入职时是一名中层经理，

6、半年后提升为总裁助理，又过了半年提升为副总裁。当提升为副总裁后，年薪跃升至130万，高出同行同职经理人平均薪酬水平一倍以上！只可惜只拿了一年他就离开了。而离开后，T先生曾拿“非常高薪”的代价是三年待业。T先生三年前刚离开D公司时，就委托我们猎头推荐工作，当时他只是强调不能低于原来130万年薪的水平。其实，从我这第三方专业的角度看，他的资历应该拿50万合适，顶多60万，而他本人三年来远离了主流职场，价值在持续下降，年薪价格更应该下降为30万以下。但在前不久，他仍坚持“年薪百万以上，否则没有意义”。　　其实三年来我一直寻找推荐他的机会，均因他要求太高而未果。他自己三年来也一直没有找到满

7、意的工作，只是在朋友处“帮忙”。我能理解他的“帮忙”，主要是做些参谋咨询的工作，因不拿工资，不受约束，自然也就没有了经理人的职场核心——权杖。当然“顾问费”同过去的年薪是无法相提并论的。我也清楚他为什么宁愿“帮忙”—面子—不掉价—年薪没有掉下来而已。　　大家会说，T先生只是把百万年薪咬得太死，才有此职场困境。但是我们近年来在接触大量的经理人当中发现一个共性：不仅是T先生本人再就职困难，凡是D公司出来的高级经理人再就职普遍都困难。而且类似D公司这样给高薪的企业，其经理人