职位评价方法比较.doc

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1、排序法排序法概念也称简单排序法、序列法或部门重要次序法，是职位评价中使用较早的一种较为简单、最易于理解的评价方法。通常以职位说明书和企业规划为基础，比较每两个职位之间的级别关系，并根据职位相对价值的大小来确定职位等级的一种职位评价方法优点简单易行，成本较低，而且易于与员工沟通缺点由于没有详细具体的评价标准，因此主观成分很大。同时排序法只能确定职位的序列，不能确定所排序的职位之间的相对价值适用规模较小、结构简单、职位类型较少，而且员工対本企业各项职位都较为熟悉的企业分类法概念分级法或等级描述法，这种方法需要预先制定一套供参考的等级标准（即所谓的标尺），再将各待定级别的职位与之对照（即所谓的套级

2、），从而确定该职位的相应级别优点简单、容易解释。等级结构能真实地反映有关企业的结构缺点等级定义比较困难,存在较大的主观因素适用职位类别较为简单的小型企业要素计点法概念点数法、评分法或计分法，是一种比较复杂的量化评价方法。它也是先设计出一套供比较的评级标准尺度，但它不同于分类法之处就在于，这种方法不是对各待评价职位进行总体评价，而是将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相对价值优点更为精确，评价结果更容易被员工所接受，同时允许对职位之间的差异进行微调缺点设计与实施都比较复杂，管理水平要求较高适用大规模企业中的管理类职位因素比较法概念要先找出适当的付酬要素，但与要素计点法不同的是，因素比

3、较法无须预先开发一个“评比标尺”，而是先在本企业中找出若干有代表性的标杆职位作为评价时的参照物。这些职位的数量应有较大的涵盖面，足以代表本企业内各种类型的职位，因而通常需要15~20个。他们都是员工了解的和企业外部工人的具有典型性的职位。此外，因素比较法舍弃了代表职位相对价值的抽象分数，直接使用相应的具体薪酬值来表示各职位的价值，从而省略了“分数一薪酬”的转换（选择付酬因素。最典型的因素有五种：技能、智力、体力、责任和工作条件）优点较为完善，可靠性高，同时也使不同的职位之间更具可比性，且可由职位内容直接求得具体薪酬金额缺点评价体系设计复杂，难度较大，成本较高。同时，由于这种方法不易理解，因此

4、员工对其准确性和公平性容易产生质疑适用处在劳动力市场相对稳定环境下的规模较大的企业职位评价方法比较